El problema que nos abarca acerca de la distinción entre contrato de trabajo y relación de trabajo está claramente estipulada en la Ley 20744 (Ley de Contrato de Trabajo) que establece lo siguiente:
ARTÍCULO 21 (Contrato de trabajo). Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
ARTÍCULO 22 (Relación de trabajo). Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
Diferencia: el contrato es el acuerdo de derecho y la relación es la vinculación efectiva del trabajo. En el contrato, el trabajador se obliga, en la relación realiza el trabajo, se incorpora efectivamente a la empresa (de manera voluntaria).
Más allá de la distinción entre una u otra forma de vinculación, el art 23 LCT resulta ser la llave de entrada para la aplicación del régimen de la ley a cualquier prestación de servicios que se haga en situación de dependencia, toda vez que establece en su primera parte que: “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario…”
Para determinar lo que se entiende por dependencia hay diversas técnicas entre las cuales existe la recomendación 198 de la OIT que dispone:
(a) admitir una amplia variedad de medios para determinar la existencia de una relación de trabajo;
(b) consagrar una presunción legal de la existencia de una relación de trabajo cuando se dan uno o varios indicios, y
(c) determinar, previa consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores, qué trabajadores con ciertas características deben ser considerados, en general o en un sector determinado, como trabajadores asalariados o como trabajadores independientes.
Es decir, considerar indicios específicos que permitan determinar la existencia de una relación de trabajo, entre los cuales se encuentran:
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el hecho de que el trabajo se realiza según las instrucciones y bajo el control de otra persona;
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integración del trabajador en la organización de la empresa;
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Trabajo realizado principalmente en beneficio de otra persona;
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dentro de un horario determinado, o en el lugar indicado o aceptado por quien solicita el trabajo;
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el trabajo es de cierta duración y tiene cierta continuidad,
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disponibilidad del trabajador,
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el suministro de herramientas, materiales y maquinarias por parte de la persona que requiere el trabajo,
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el hecho de que se paga una remuneración periódica;
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única o la principal fuente de ingresos del trabajador;
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se reconocen derechos como el descanso semanal y las vacaciones anuales;
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no existen riesgos financieros para el trabajador.
En el marco de esta recomendación, un reciente fallo de la CNAT resolvió conforme los lineamientos establecidos en el art 23 LCT, con un cuestionable criterio en cuanto a trabajadores monotributistas se trata, aplicando la técnica del HAZ DE INDICIOS que lleva a configurar una relación de dependencia a la relación de prestación de servicios de un trabajador autónomo mientras se evidencian manifestaciones que podrían configurarlo.
La Sala I de la CNAT, definió a través del fallo “Chazarreta Karina Vanesa c Fornari Ailin s/ Despidos”, cuales son las pautas que darían lugar a un reclamo por despido a un trabajador monotributista.
Dicho esto estableció que:
1 – Resulta irrelevante el hecho de que la actora facturara como monotributista, o que no tuviera un horario de trabajo fijo, dado que ello, no es una nota tipificante del contrato de trabajo.
2 – Carece de relevancia el silencio de la actora y el hecho de haber omitido reclamos durante la relación laboral, pues tales circunstancias, no excluyen la dependencia.
3 – No resulta trascendente el hecho de que la trabajadora pudiera prestar tareas para otros empleadores, pues la exclusividad no es una nota tipificante del contrato de trabajo.
4 – Para que se configure la “conducta maliciosa y temeraria” a la que alude el art. 275 de la LCT, resulta necesario que exista una inconducta procesal que haga aplicable la sanción al empleador.
5 – La temeridad se configura cuando una parte sabe a ciencia cierta que no está asistida por la razón y, a pesar de ello, abusando de la jurisdicción compone un proceso del que se ha de generar un daño a la otra parte (del voto del Dr. Pose).
Con estos puntos queda expuesto el criterio de dicha Sala, que sin dudas, establece para que sea aplicable la presunción contenida en el art 23 LCT , que no es necesario que el prestador de los servicios acredite el carácter subordinado de los mismos, siendo justamente este contenido de la presunción establecida en la norma para cuya operatividad basta, en principio, que se acredite la prestación de servicios.
Así ni el lugar de trabajo, ni el cumplimiento de horarios u otra serie de elementos netamente formales resultan determinantes de la inexistencia de una relación laboral, cuando como en el caso se trata de una prestación de servicios personales e infungibles a favor de otro, según sus órdenes e instrucciones y bajo su dependencia jurídico-personal.
El comportamiento de la demandada, de cuestionar la existencia de relación laboral y de tener a la trabajadora en total clandestinidad, mediante defensas manifiestamente incompatibles, legitima la aplicación de sanciones por temeridad y malicia (del voto en disidencia parcial de la Dra. Vázquez).
El fallo descripto parecería ampliar, inclusive, la presunción contenida en el art 23 LCT, omitiendo las recomendaciones taxativas de la OIT, eliminando peligrosamente las pautas definitorias de una prestación laboral que contiene notas típicas de un trabajo independiente.
