Lamentablemente resulta ser una práctica habitual – o por lo menos no ocasional – que muchos trabajadores adulteran o falsifican certificados médicos con la finalidad de justificar sus ausencias y no perder el derecho al salario o evitar sanciones disciplinarias. Esta práctica pasa muchas veces desapercibida por el empleador o, aun percibida, se evitan las medidas consecuentes, con la finalidad de evitar un conflicto.
Un reciente fallo en que el equipo Laboral de ASB Abogados tuvo oportunidad de participar en la defensa (“KUHN ESTEFANÍA C. GRUPO DE DESARROLLO DE PRODUCTO S.A. s. Despido”, Sala X Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo – Sentencia 31/03/2021), me permite exponer algunos conceptos necesarios al respecto y la trascendencia de establecer procedimientos en torno a la justificación de inasistencias.
En primer lugar, es importante entender el alcance del acto que comentamos: la adulteración – como concepto general – implica alterar la calidad del certificado, lo que sucede cuando se agrega, elimina o altera contenido; mientras que la falsificación (falsedad) implica la ausencia de autenticidad, que sucede cuando el certificado en sí mismo no es veraz.
Ambas conductas – adulteración y falsificación – constituyen un incumplimiento grave (injuria) en el marco del contrato, pero también pueden implicar un delito penal (Art 292 y cc del Código Penal), entendiéndose como autor no solamente a quien lo confeccione o falsifique, sino a quien hiciere uso del mismo (Art. 296 del Código Penal).
La injuria laboral – al igual que el delito penal – es atribuible al trabajador por el mero hecho de su uso (presentación como causa de justificación) aun para el caso que no se acredite haber efectuado de forma personal la adulteración o falsificación.
En segundo lugar, deberá entenderse que la injuria laboral implica la calificación de un incumplimiento con suficiente gravedad como para justificar la extinción del contrato de trabajo con causa; y es independiente de la eventual calificación penal de la conducta atribuida. El empleador deberá evaluar el incumplimiento con independencia del eventual reproche penal que le corresponda al trabajador, y es aconsejable – por razones prácticas – evitar atribuir de forma directa, un delito penal como causal del despido.
En general deberemos interpretar la existencia de una injuria laboral, cuando el incumplimiento es suficientemente grave, de tal modo que materializa una lesión al principio de buena fe y altera de forma definitiva la confianza necesaria para la conservación del contrato de trabajo.
El fallo que comento expuso de forma clara: “Al respecto memoro que el deber de obrar de buena fe configura un requisito esencial del contrato laboral pues este se caracteriza por configurar un vínculo eminente personal y por consiguiente, las partes deben ceñir su conducta a las pautas receptadas por los Arts. 62 y 63 de la L.C.T. y los Arts. 961, 968, 1061, y 1063 del Código Civil y Comercial. Dicho deber impone expresarse con veracidad, lealtad y recae sobre ambas partes”
Agregando: “En tal inteligencia, considero que la adulteración de un certificado médico constituye una falta grave que justifica el despido, porque implica el intento de obtener salarios por enfermedad que no corresponden, defraudando al empleador materialmente, y también transgrede la mutua confianza que debe existir entre las partes, destruyendo la base de buena fe en que se asienta la relación contractual”
A las claras conclusiones del voto del Dr. Gregorio Corach y del Dr. Leonardo J. Ambesi; es necesario agregar que el incumplimiento del trabajador (adulteración o falsificación de un certificado médico), tiene – además de un incumplimiento en el marco del contrato de trabajo – una trascendencia como conducta antisocial, que altera el necesario sustrato de buena fe en que las relaciones humanas deben desarrollarse, y expone o mancha de dudas un instituto loable como es la protección del trabajador enfermo que, por razones de su enfermedad, se encuentra realmente impedido de prestar tareas.
Finalmente, es necesario tener en claro – por lo menos a los fines de este artículo – de qué manera se podrá probar adecuadamente la conducta atribuida, y en este aspecto el empleador debe establecer buenas prácticas para un eficiente control.
Al respecto, no solamente deberá probarse la adulteración o falsificación, sino principalmente, el uso de dicho instrumento por parte del trabajador. Estas conductas no serán presumibles, y le corresponderá al empleador una carga probatoria con suficiente convicción, para confirmar la injuria laboral atribuible.
De allí que, tal como hemos sugerido y aconsejamos habitualmente a nuestros clientes, es necesario establecer ciertos procedimientos razonables y prácticos, para la justificación de inasistencias, y tener una política clara de sanciones y apercibimientos, de tal manera que el trabajador tenga previsión sobre los alcances de sus incumplimientos.
Estas políticas o procedimientos, deberán incluir necesariamente sobre el momento de la justificación, la necesidad que el certificado sea presentado en original, suficientemente legible, con indicación de la información necesario del firmante, con expresión de matrícula y datos de contacto, y establecer el diagnóstico conforme a la práctica que fundamente la justificación.
Deberá además el empleador contar con algún procedimiento que permita acreditar que el trabajador hizo uso específico de dicho instrumento con la finalidad de justificar una ausencia, una licencia o cualquier beneficio directo en el marco del contrato de trabajo.
En efecto, en un reciente antecedente jurisprudencial donde se debatió la misma conducta (“Cerutti Andrea Rosa c. Gerenciamiento Hospitalario S.A. S. Despido” – Sala IX Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo – Sentencia 27/05/2021) se expuso con acierto: “Si bien es cierto que la ley no dispone mayores formalidades respecto a la recepción de las constancias médicas de los trabajadores, no lo es menos que en el marco de la cuestión litigiosa que nos convoca, resulta imprescindible determinar si los certificados médicos tildados como falsos fueron presentados por la dependiente”
Establecer procedimientos en torno a la justificación de ausencias y licencias, otorgará no sólo los elementos adecuados de control y probatorios, sino además implicará implementar una cultura organizacional para evitar el ejercicio abusivo y respetar el ejercicio auténtico de estas licencias, diferenciando al “pícaro” de aquellos trabajadores que colaboran con compromiso y buena fe.
Consolidando además un instituto (licencias por enfermedad) que resulta cuestionado más por la materialización de estos ejercicios abusivos que suceden en la práctica y no por la loable finalidad para la cual fue pensado: la protección del trabajador que por razones de enfermedad transitoria, se encuentra impedido de prestar tareas.
