Por Lucas Battiston
En un reciente fallo de la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos “Rodríguez, Darío Nicolás c. INC S.A. s. Diferencias de salarios” de fecha 29 de septiembre de 2021, se condenó a la empresa demandada al pago de diferencias salariales con fundamento en el art. 17 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) (prohibición de discriminación) y 81 de la misma norma (deber del empleador de dispensar igualdad de trato).
En el caso en comentario el actor se desempeñaba como personal fuera de convenio con la categoría de “jefe experimentado” o “jefe comercial” y reclamó que otro empleado, cumpliendo las mismas tareas, tenía un sueldo aproximadamente un 5% superior.
La sala interviniente, analizando la prueba testimonial producida que dio cuenta de la identidad de tareas, y aduciendo que la empleadora no había podido justificar el trato diferente, resolvió condenar a la empresa a abonar las diferencias salariales reclamadas.
El fundamento de la sentencia en concreto fue que: “… Desde esa perspectiva, aparece violentada la garantía contenida en los arts. 14 bis y 16 de la Constitución Nacional (igual remuneración por igual tarea) y la directiva que emerge de los arts. 17 y 81 de la LCT. Al respecto, cabe memorar que la Constitución Nacional garantiza que la ley debe tratar a todos los habitantes del país en forma igualitaria en paridad de condiciones, estableciendo el principio de igual remuneración por igual tarea en el art. 14bis.
El dispositivo fue receptado por el art. 81 de la LCT, que impone al empleador dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones, salvo que “el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”, circunstancia que no aparece acreditada en autos…”.
El razonamiento lógico seguido por la sentencia resulta inobjetable desde una mirada procesal. Esto es: el actor planteó como pretensión la violación al deber de igualdad de trato y no discriminación por lo que, acreditada la identidad de tareas con otro trabajador, correspondía al empleador acreditar las circunstancias objetivas que justifiquen ese trato desigual. Cabe recordar que a partir del fallo “Fernández, Estrella”[1] la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CS) sostuvo que frente a circunstancias disímiles nada impide un trato también diverso, de manera que resulte excluida toda diferencia injusta o que responda a criterios arbitrarios. De tal forma que, desde el dictado de esa sentencia, se permitió al empleador realizar diferencias salariales o de trato siempre que ello se viera fundado en condiciones objetivas o de mayor laboriosidad. Este concepto de distribución de la carga probatoria fue luego más intensa a partir de las decisiones de la CS en los casos “Pellicori”[2], “Sisnero”[3] y “Varela”[4].
El problema que surge, desde mi punto de vista, es hasta dónde puede admitirse la intromisión judicial en cuestiones funcionales y de organización de la empresa. Digo esto porque, en el caso en análisis, la diferencia salarial mensual era de alrededor de un 5% y se trató de empleados excluidos de convenio. Asumimos en el caso que esta exclusión resultó justificada, dado que no se aprecia de la lectura de la sentencia en comentario que ello haya sido materia de reclamo. La pregunta es entonces: ¿corresponde que un juez decida sobre la validez o no de una diferencia salarial tan exigua? Si la respuesta es afirmativa, se presentan dos problemas. El primero sería: ¿dónde queda la posibilidad para las empresas de utilizar bandas salariales que incluyan una misma categoría y dentro de la cual por lógica existe una diferencia entre, por ejemplo, el decil superior y el inferior? Resulta por todos conocido que la mayoría de las empresas, al menos de medianas para arriba, se maneja en las posiciones no convencionadas con mínimos y máximos salariales, conformando lo que se denomina una banda salarial. Estos mínimos y máximos pueden sustentarse en criterios objetivos fácilmente explicables en algunos casos y en otros puede deberse, simplemente, a una progresión salarial que la empresa espera que el empleado haga con el paso del tiempo. Ahora bien, si tomamos el resultado de la sentencia en comentario, apreciamos que bajo ese razonamiento no resulta implementable ningún sistema de bandas salariales dado que no se admite siquiera un diferencia salarial del 5%.
La segundo pregunta que me surge es: ¿Qué elementos y con qué grado de conocimiento cuenta un juez para evaluar la pertinencia de una diferencia salarial tan exigua? ¿Tiene un juez laboral un nivel de conocimiento del negocio y funcionamiento de la empresa, del peso de cada posición y trabajador dentro de la organización, como para decidir sobre el grado de justicia que representa esa diferencia salarial, reitero del 5%, entre un trabajador y otro?.
Considero que es difícil que un juez pueda tener el grado de conocimiento (del negocio, de la empresa, de la historia laboral de cada empleado, del aporte que cada uno realiza a la consecución de del fin de la empresa) que pueda considerarse suficiente para una condena como la que aquí se comenta. Pienso asimismo que el art. 17 y 81 de la LCT fueron concebidos para casos en los que la situación de discriminación o desigualdad en el trato sea ostensible y no pueda ser justificada por la empresa. Decidir que una empresa no puede siquiera establecer una diferencia del 5% entre dos empleados que cumplen las mismas funciones implica encorsetarla y, desde mi punto de vista, le hace un flaco favor a los trabajadores. Ello por cuanto es posible que, ante pronunciamientos como este, la decisión de las empresas sea igualar salarialmente hacia abajo y, por ejemplo, achatar las bandas salariales o directamente dejar de usarlas. Esto último implicaría que un empleado sólo pueda recibir una mejora salarial a partir de la modificación de su categoría o posición laboral. Es evidente que el salto o cambio de categoría no es algo que se de fácilmente por lo que, siempre hablando de los empleados excluidos de convenio, ello implicaría una menor movilidad salarial (en lo que hace a los aumentos salariales vinculados con mejoras en el desempeño y no con cuestiones meramente inflacionarias).
La intervención de la justicia debe darse en cuestiones donde exista un conflicto de derecho, una situación que sea dable de calificar como injusta. Pretender que desde un juzgado laboral se pueda decidir sobre la justicia de una diferencia salarial de un 5% entre un empleado y otro resulta, a mi criterio, otorgar un espacio que resulta impropio.
Debemos recordar que sin empresas no hay trabajadores y bajo esa idea debe darse a los empresarios un margen de acción suficiente para poder conducir su negocio.
[1] CSJN, Fallos: 265:242
[2] CSJN, Fallos: 334:1387
[3] CSJN, Fallos: 337:611
[4] CSJN, Fallos: 341:1106
