Por Lucas Battiston
En un reciente fallo de la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos “Soler, Luis Fernando c. Cibie Argentina S.A. s. Despido”, de fecha 17 de noviembre de 2021, se revocó la sentencia de grado, disponiendo así la nulidad del despido articulado por la empresa en los términos del art. 247 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Cabe recordar que este último artículo habilita el despido por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador o bien por fuerza mayor, en cuyo caso se dispone el pago del 50% de la indemnización por despido sin causa[1].
El actor se había desempeñado en calidad de oficial múltiple para la empresa demandada, habiendo sido despedido por dificultades económicas no imputables a la empresa. En la demanda se planteó que el despido obedeció en realidad a una medida discriminatoria como consecuencia de reclamos tendientes a lograr una mejora salarial efectuados por el actor junto a otros empleados. Estos reclamos de recomposición salarial incluyeron medidas de fuerza por el despido de otros compañeros, la realización de asambleas informativas y deliberativas y procedimientos ante la autoridad ministerial de la provincia de Córdoba.
La sentencia de alzada, analizando la prueba producida en el expediente, resolvió revocar el rechazo de la pretensión decidido en grado con el argumento de que: “Los elementos apuntados, evaluados conforme a las reglas de la sana crítica (art.386, CPCCN) y a los lineamientos del fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación in re “Pellicori Liliana c/ Colegio Público de Abogados de la Capital Federal” (Fallos 334:1387), revelan que el actor ha aportado el cuadro de indicios necesario, es decir, suficientes elementos de juicio que hacen altamente verosímil su actividad sindical relevante. Esta Sala ha señalado que ´el estándar de prueba aplicable a las controversias en las que se discute la existencia de medidas discriminatorias en el marco de una relación de empleo, como la que atañe a estos autos, en los que Montesanti afirma que el despido que dispusiera la demandada fue discriminatorio y motivado por su actividad sindical, la existencia del motivo discriminatorio se considerará probado si el interesado o la interesada acredita de modo verosímil que la medida fue dispuesta por esa razón y, en ese caso, si el demandado no prueba que el acto responde a un móvil ajeno a toda discriminación (CS, Fallos 334:1387 –“Pellicori”-, Fallos 337:611 –“Sisnero”- y Fallos 341:1106 –“Varela”), sistema de cargas dinámicas que se justifica dada la notoria dificultad probatoria que se presenta para quien alega un motivo discriminatorio. En este marco conceptual, la prueba que se produjo en la causa proporciona indicios suficientes que permiten calificar la segregación laboral de la demandante como discriminatoria por motivos gremiales, violatoria de la libertad sindical y reprochable como acto ilícito en los términos del artículo 1° de la ley 23.592 cuya aplicación al ámbito de las relaciones laborales no se discute (Conf. CS, Fallos: 333:2306, caso “Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud SA s/acción de amparo”)” (ver esta Sala in re “Montesanti, Cintia c/Coppel SA s/ sumarísimo”, Expte. Nº 662/2018, sentencia del 30/8/2021)”.
La Cámara concluye luego que: “… La demandada alegó, en el responde, que transitó el procedimiento preventivo de crisis ante la autoridad administrativa de la provincia de Córdoba, pero que no arribó a ningún acuerdo (ver fs.144 sexto párrafo) por lo que procedió al despido de los trabajadores (misma foja, párrafo siguiente) contra el pago de las respectivas indemnizaciones. La pericia contable llevada a cabo en el marco de la ley 22.172 (ver fs.433) da cuenta de que si bien en el lapso 2012/2013 se registraron pérdidas en los ejercicios económicos anuales, la accionada aumentó la cantidad de personal en el año 2013 –respecto del 2012 y del 2014- por lo que no es posible predicar una vinculación entre los datos que exhibe el informe de referencia con el pretenso encuadre en las prescripciones del art.247 de la LCT. Al respecto esta Sala ha señalado que las dificultades económicas, la reducción de la facturación o la disminución del trabajo en general constituyen sólo riesgos de la actividad empresaria que no justifican tales causales (cfr. in re “Cappuccio Gabriela Inés c/ San Sebastián S.A. s/ Despido” SD 83377 del 13/02/06). Este orden de ideas me conduce a proponer la revocatoria de la sentencia de grado, declarar la nulidad del despido y condenar a la demandada a reinstalar al actor en el puesto de trabajo…”.
Como puede apreciarse, con el argumento de una valoración de la prueba distinta a la efectuada en la sentencia de grado, la alzada resuelve hacer lugar al pedido de nulidad de despido y consiguiente reinstalación del actor. Dado que no cuento con los elementos suficientes para analizar la forma en que se valoró la prueba, no resulta prudente opinar sobre la suficiencia de la misma en cuanto a considerar que el actor haya cumplido una actividad sindical relevante como se indica o bien el “ejercicio regular de la actividad sindical” conforme ha fijado la Corte Suprema como estándar en el fallo “Varela c. Disco”[2].
Lo que sí puedo apuntar como un dato llamativo es que en el mes de abril de 2021 la Corte Suprema de Justicia de la Nación se pronunció en un caso prácticamente idéntico (“Fontana, Edith Fabiana c. Cibie Argentina S.A.”[3]) llegando a una conclusión totalmente opuesta. Destaco que el caso fue idéntico por cuanto la Sra. Fontana fue despedida en la misma fecha que el actor en el juicio en comentario y por el mismo motivo. Pese a ello, la Corte sostuvo en el fallo “Fontana” que “… las pérdidas de la empresa, sus causas y el contexto”, constituye una prueba suficiente para acreditar la existencia de una causa económica, ajena a la discriminación, que justificó el despido de los 35 trabajadores por supuesta falta o disminución de trabajo. De tal forma que, en base a la postura esbozada por la Corte Suprema en el fallo “Fontana” la prueba de existencia de causas económicas resulta suficiente para desvirtuar la denuncia de un comportamiento discriminatorio y rechazar de esta manera el pedido de reinstalación que también había formulado la actora en aquel reclamo. Así entonces, sin llegar a convalidar un despido por causas económicas en los términos del art. 247 de la LCT, la Corte entiende que probando el empleador la existencia de una verdadera penuria económica, ello resulta suficiente para convalidar la decisión de un despido sin causa (implicando ello el deber de pagar el mismo de manera completa y no disminuida como establece el art. 247 de la LCT).
La cuestión reviste particular importancia en función de la prohibición de despidos que rige en nuestro país desde el mes de marzo de 2020, el enorme impacto que ha tenido la pandemia de COVID 19 sobre la actividad de las empresas y cómo conjuga todo ello con el derecho que tiene toda empresa de dirigir su negocio como mejor resulte para sus intereses. Conforme el fallo Fontana de la Corte, la prueba de graves dificultades económicas alcanza para desvirtuar la eventual presunción de un comportamiento discriminatorio. Por el contrario, de acuerdo al fallo que aquí comentamos, ello no resultaría suficiente y por ende procede la reinstalación.
Cabe señalar que la postura de los tribunales inferiores de la Argentina acerca de la obligatoriedad de los fallos de la Corte Suprema de Justicia difiere radicalmente de la de sus pares del common law, que se consideran jurídicamente obligados por los precedentes de su superior. En el Derecho argentino los fallos de la Corte Suprema de la Nación no constituyen una regla de Derecho obligatoria para casos análogos.
De acuerdo con “la tesis de la libertad amplia”, la Constitución no establece la obligatoriedad vertical de los fallos de nuestro máximo tribunal y tampoco podría hacerlo una norma inferior, ya que ello sería inconstitucional.
Según “la tesis de la libertad condicionada”, los fallos de la Corte no son vinculantes pero los jueces inferiores deben ajustarse a ellos, aunque pueden apartarse si se dan ciertas condiciones. Ahora bien, estas condiciones son tan fáciles de satisfacer, que en la práctica no existen grandes diferencias entre esta tesis y la de la libertad amplia.
Por último, unos pocos tribunales inferiores reconocen, en cierta medida, el carácter vinculante de los fallos de la Corte pero sin llegar a sostener que constituyen una regla de Derecho.
No cabe ninguna duda que la existencia de fallos contradictorios entre el máximo tribunal de nuestro país y los tribunales inferiores genera una situación de inseguridad jurídica que dificulta aún más la toma de decisiones en el ámbito de las relaciones del trabajo.
[1] Señalamos que más allá de lo que establece el artículo, el mismo prácticamente carece de aplicación al menos en la justicia nacional del trabajo, dado que la jurisprudencia ha sido extremadamente restrictiva en su interpretación.
[2] CS Fallos 341:1106
[3] CS Fallos 344:527
