Por Gisela E. Reta
La Sala II de la CNAT se ha expedido, en el fallo G., J. E. R. c. Locksley SRL s/ despido, trayendo innovaciones importantes en lo que a despidos por discriminación se refiere, sentando jurisprudencia en la materia luego de la aprobación y entrada en vigencia en nuestro país del convenio 190 OIT que regula la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
En el caso, el trabajador denunció ante el Ministerio de Trabajo haber padecido maltrato, hostigamiento y persecución en forma permanente por parte de uno de sus superiores jerárquicos, referenciados a su orientación sexual, y que su empleadora – en conocimiento de estos hechos – se mantuvo en una actitud pasiva ante los hechos denunciados. El empleador, ante la denuncia formulada, procedió a negarle tareas, lo que motivó el despido y consecuente reclamo indemnizatorio.
La sentencia dictada por la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo condena a la empleadora por despido discriminatorio haciendo lugar a los rubros indemnizatorios con más un resarcimiento en concepto de daño moral a favor del actor por las situaciones de violencia padecidas por este en el ámbito del trabajo. Además, impuso una obligación adicional para la demandada Locksley SRL consistente en capacitar a su personal en relación de dependencia en materia de violencia laboral con perspectiva de género, ordenándole para que en el plazo de 60 días de notificada, “acredite haber implementado acciones efectivas de capacitación para el personal a su cargo (en especial para personas de nivel gerencial o de supervisión)”
Lo novedoso del fallo en cuestión, es que la Sala interviniente aborda y resuelve el caso con perspectiva de género haciendo extensiva su aplicación al empleado de sexo masculino que padece discriminación y violencia de parte de su empleador, admitiendo que la tutela de género no se circunscribe únicamente al sexo femenino sino que también abarca casos como el presente, donde la parte actora resulta ser hombre.
Por otro lado, advirtiendo el proceder del empleador en el caso y su falta de intervención en los hechos denunciados, lo obliga a capacitarse en materia de violencia laboral, todo ello en consonancia con las disposiciones de la Ley Micaela (ley 27.499), leyes 26.485, 26.473, recomendación 206 y convenio 190 de la OIT.
Este último que fue ratificado por nuestro país el 15 de Diciembre de 2020 reconoce en sus preámbulo: “el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso”, “que la violencia y el acoso pueden constituir una violación o abuso de los derechos humanos y que la violencia o el acoso son una amenaza para la igualdad de oportunidades, y son inaceptables e incompatibles con el trabajo decente”.
Con la entrada en vigencia del convenio 190 de la OIT, el estado argentino incorporó a su plexo normativo un tratado con jerarquía constitucional para prevenir, sancionar y erradicar la violencia laboral asumiendo compromisos a tal fin, cuyo incumplimiento le acarrea una responsabilidad internacional, completando de esta manera a la CN e instrumentos internacionales de derechos humanos con jerarquía constitucional y leyes nacionales 26.485, 26.743 y 27.499.
Recordemos que se ha definido a la discriminación como: trato diferente, y peyorativo que se le da a determinada persona o grupo fundado en circunstancias o razones de tipo subjetivas, vinculado con las características que se les atribuyen a los integrantes de un grupo en particular”. Quien discrimina considera al otro inferior en virtud de su pertenencia a una específica categoría o por tener ciertos caracteres y proyecta una mirada desvalorizante sobre tales sujetos.
La violencia es un fenómeno globalizado que a lo largo de la historia de los seres humanos, se ha caracterizado por ser una situación que rompe los límites personales, la cual se puede manifestar por un daño tanto en la integridad física, psíquica, económica, política, entre otras.
Es por ello que la violencia mencionada en función del género es uno de los peores abusos en contra de los derechos humanos y por ende unos de los problemas más comunes y difundidos de la salud pública y social en la sociedad actual, debido al impacto negativo que ejerce sobre la salud, la morbilidad y la mortalidad que afecta a muchísimas personas y que no distingue entre mujeres u hombres.
Por lo que hoy en día es considerada como una de las manifestaciones más extrema de desigualdad social ya que está relacionada con una larga lucha contra la violencia de género, donde se reconoce una condición de subordinación y discriminación fundada en modelos de sociedades primitivas.
Resulta vital en las organizaciones abordar, informar y capacitar acerca de la violencia y el acoso en el lugar de trabajo. El Convenio 190 de la OIT proporciona una hoja de ruta clara y práctica para formular medidas de respuesta centradas en las personas que nos permiten construir una mejor normalidad.
En cabeza del empleador pesa el deber de capacitar a su personal sobre la incidencia en materia de prevención y erradicación de la violencia y acoso laboral, así como adecuar los procesos organizacionales en función de lo dispuesto en el Convenio 190 OIT, con el objetivo de formar a los trabajadores y las trabajadoras para que puedan reconocer este tipo de situaciones -tanto en conductas individuales como grupales – y, también, reflexionar sobre los modelos organizacionales en los que dicho fenómeno se desarrolla.
Además de la responsabilidad de empleados y empleadores, se espera del Poder Judicial una postura proactiva en la tarea de prevenir, sancionar y erradicar la violencia y acoso laboral que implica, un análisis del caso concreto con una visión integral y tomando en cuenta las desigualdades estructurales existentes en la sociedad.
