El Mobbing o Acoso Moral En El Ámbito De La Responsabilidad Civil

Por Pablo A. Pirovano
«Es El Último Campo De Batalla En El Que Una Persona Puede Matar A Otra Sin Ningún Riesgo De Llegar A Ser Procesada Ante Un Tribunal» . (Leymann)

Se encuentra muy desarrollado en la doctrina y la jurisprudencia el denominado “acoso o maltrato laboral” también llamado mobbing[1], el que tiene actual vigencia dado el auge de las políticas antidiscriminatorias del ser humano. En este breve ensayo intentare describir las características de estos actos lesivos de los derechos civiles y validar que en definitiva es una conducta que no necesariamente se da sobre personas bajo relación de dependencia sino que perfectamente es asimilable a cualquier tipo de relación intrapersonal dentro de una organización, sea esta derivada de una relación laboral, o de otro tipo de vínculo organizacional, pero siempre que haya una actividad humana desarrollada colectivamente. En todos los casos, en definitiva, nos encontraremos ante un ilícito civil, aunque como habremos de analizar, desde el punto de vista de la responsabilidad subjetiva es de difícil apreciación pecuniaria y dificultosa prueba.

1. a) Acoso laboral o mobbing:

Cuando en el ámbito laboral nos referimos al acoso, maltrato o mobbing, decimos que es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo mediante violencia psicológica de forma prolongada y que le conduce al extrañamiento social en el marco laboral, le causa enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y, en ocasiones, provocan que abandone la organización al no poder soportar el estrés a que se encuentra sometido.[2]

Esa persona recibe una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles, por ser considerada por el agresor como una molestia o amenaza para sus intereses personales (ambición de poder, de riquezas).

El mobbing se encuentra definido por el art. 1ro. de la Ley nro. 1125 de la Ciudad de Buenos Aires[3], la ley 7.232 de Tucumán y la ley 9.671 de Entre Ríos, que lo caracterizan como un abuso de autoridad. En la provincia de Buenos Aires, se encuentra regulado por la ley 13.168. La configuración de esta conducta no requiere necesariamente relación de poder o jerárquica, aunque es normal que la persona que lo ejecuta se valga de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función. Por ejemplo, la Ley  13.168 sanciona el acoso sexual y protege a los trabajadores de todo maltrato físico, psíquico y social. Define al maltrato psíquico y social como “la hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio o crítica.”

Las características del mobbing son variadas[4] y muchas de ellas están incluidas a modo enunciativo en la Ley 13.168. Entre ellas, las más paradigmáticas son:

• Obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana.
• Asignar misiones innecesarias o sin sentido con la intención de humillar.
• Sobrecargar “selectivamente” a la víctima con mucho trabajo.
• Ejecutar una continua conducta ofensiva hacia una persona o las tareas que esta realiza mediante palabras o gestos; tratándola de una manera diferente. Por ejemplo; juzgando de manera ofensiva su desempeño en la organización.
• Cambiar su lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo de sus compañeros o colaboradores más cercanos.
• Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando el aislamiento del mismo.
• Inducir o directamente prohibir que las demás personas de la organización hablen con él o mantenerlo incomunicado, aislado.
• Obstaculizar y/o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para realizar una tarea atinente a su puesto.
• Promover el hostigamiento psicológico.
• Efectuar amenazas reiteradas de desvinculación.
• Privar a la persona de información útil para desempeñar su tarea y/o ejercer sus derechos.
• Ignorarle (“hacerle el vacío”) o excluirlo, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia (“ninguneándolo”)
• Actuar de modo tal que el contacto físico con el grupo de trabajo o con el supervisor o compañeros de trabajo sea bastante limitado, basándose principalmente el emails o llamadas telefónicas.
• Modificar sin decir nada a la persona las atribuciones o responsabilidades de su puesto en la organización.
• Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
• Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás personas de la organización, caricaturizándolo o parodiándolo.
• Invadir su privacidad.
• Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores.

Los motivos que llevan a unas personas a ejercer esa clase de acoso sobre otras son varios, aunque no tantos como motivaciones individuales existen. El principal, aunque suene sorprendente a algunos, es la envidia. La envidia entendida como celos del éxito de la futura víctima.[5]

A diferencia del estrés laboral, en el acoso laboral (mobbing) siempre hay un “culpable” externo, que es el que ejerce conscientemente una presión psicológica.

En el mobbing existe el objetivo de ir menoscabando las energías, la reputación y las relaciones de la persona elegida para que acabe abandonando el puesto de trabajo. Se mantiene en el tiempo y va subiendo en intensidad.[6]

En resumen, de la tendencia legislativa y jurisprudencial[7], el mobbing es una conducta hostil o intimidatoria que se practica hacia una persona en el ámbito de trabajo, desde una posición jerárquica superior o desde un grupo de iguales hacia los que este mantiene una subordinación de hecho. Dicha conducta hostil es reiterativa y persistente en el tiempo llegando a adoptar métodos de influencia muy diversos, como describí antes. [8]

El objeto es la adscripción de la conducta de la víctima a los intereses de la figura o figuras que lo ejercen, coincidente o no con los de la propia organización, llegando a provocar en su máximo nivel el vacío organizacional del acosado, con las lógicas consecuencias que ello comporta para su bienestar físico, psicológico y social, tanto dentro de la organización laboral como fuera de ella.

1. b) Carácter objetivable del acoso laboral:

El acoso laboral debe ser siempre comprobable. A pesar de que puede darse mediante tácticas sutiles, el ámbito de la evaluación del acoso debe ser algo objetivo y no meramente subjetivo. Debe ser objetivado el carácter real y fehaciente de una serie de comportamientos que acrediten el accionar que se señala como mobbing. Debe demostrarse que no se encuentra en una auto-referencia de la víctima sino que las conductas de hostigamiento que lo originan existen en la realidad.

1. c) Finalidad del acoso laboral:

La provocación continua busca que la víctima, debido a la tensión a la que se la somete, acabe “explotando” y en un arranque de ira, traicionándose a sí misma, bien de palabra o de acto (con lo que se lograría el pretexto para el castigo o expulsión). O bien, se busca directamente que la víctima renuncie a su puesto de trabajo.

1. d) Partes implicadas en el acoso laboral:
2. Perfil habitual de la víctima:

Las personas que normalmente son víctimas del mobbing son aquellas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus características personales, sociales o familiares (por su éxito social, su buena fama, inteligencia, apariencia física). Las víctimas, pues, suelen ser personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como con un alto sentido de la justicia.

Suele afectar a personas perfectamente válidas y capaces en las actividades que desarrollan, que son bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos reconocidos por sus cualidades, de forma que suelen estar, paradójicamente, entre los mejores de la organización. Personas altamente capacitadas. Personas populares, líderes natos. Personas con una elevada capacidad empática, sensibilidad o comprensión del sufrimiento ajeno. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias.[9]

En otros casos encontramos que la víctima se ha resistido a participar, colaborar o a “mirar a otro lado” mientras se producían “enjuagues” en la organización, es decir, por aquello que conocen o han presenciado dentro de su ámbito de injerencia.

De forma concomitante con el perfil anteriormente descripto es posible que las personas que padecen el mobbing presenten un exceso de ingenuidad y buena fe y que no sepan hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos. Sea por temperamento propio o por temperamento del acosador y/o bien por ambas circunstancias. Es común que se de entre personas de diferentes cualidades morales, en virtud de lo cual, muchas veces el vencedor es aquel que se encuentra despojado de reparos institucionales, ya que busca únicamente su propio beneficio. Entonces debe anotarse que es quien carece de escrupulos y finalmente opera en contra de la organización es la persona que opera el acoso.

Es muy frecuente que se seleccione a las víctimas entre personas que presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social. En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye, viéndose facilitada la impunidad de éstos. También se elige a la víctima debido a su “juventud”,  orientación sexual, ideología política, religión, procedencia geográfica, etc.[10]

Como es fácil de apreciar en este breve resumen de las características de las víctimas, es asiduo que las encontremos en personas de alto grado de reconocimiento profesional y personal con vocación de liderazgo, pero a la vez permeables y vulnerables a las conductas invasivas de quienes pretendan desestabilizarlos.

 

1. El perfil del acosador:

El fin último del acosador es el “asesinato psicológico” de la víctima, y el motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo se puede desviar la atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las víctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. La mera presencia de la víctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus características diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicológicos previos que presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor procede de la amenaza que supone para éstos el conocimiento por parte de la víctima de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes.

Los agentes tóxicos del acoso son en la mayoría de los casos los superiores o jefes, apoyados a menudo por cómplices o personas que son serviles a las intenciones del acosador. También hay muchos acosadores entre los propios compañeros o pares de la víctima.

Es frecuente la actuación de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los actos de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones o críticas constantes, humillaciones, falsas acusaciones, amenazas, obstaculizaciones, “bromitas”, ninguneos, motes, etc.

Las conductas del acosador descriptas precedentemente pueden desembocar en el auténtico linchamiento psicológico de la víctima[11], que si es practicado entre muchas o todas las personas de la organización es muy difícil de probar, por lo que el “asesinato psicológico” habrá resultado perfecto.

La exposición a estas conductas de hostigamiento reales y observables no es algo casual sino plenamente causal o intencional puesto que quien acosa intenta, con mayor o menor consciencia de ello, un daño o perjuicio para quien resulta ser el blanco de esos ataques, muy especialmente el amilanamiento y la quiebra de su resistencia psicológica a medio plazo. Todo proceso de acoso psicológico en el trabajo organizado tiene como objetivo intimidar, reducir, aplanar, apocar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a anularla, someterla o eliminarla de la organización, que es el medio a través del cual el acosador canaliza y satisface una serie de impulsos y tendencias psicopáticas.

No es infrecuente encontrar (aunque no es siempre el caso) que esa necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suelen presentar los hostigadores, procede de una serie de tendencias psicopatológicas o de personalidades mórbidas o premórbidas. Estas psicopatías corresponden a auto promotores aberrantes, maquiavélicos, narcisistas o paranoides, que aprovechan la situación que les brindan los entornos más o menos turbulentos o desregulados de las modernas organizaciones para cebarse sobre sus víctimas.[12]

Con todo, los agresores casi siempre utilizan hasta el abuso su posición de poder jerárquico formal, pero usualmente recurren a su poder de tipo informal (los “poderes fácticos“) dentro de la organización para remediar sus frustraciones a través de la violencia psicológica sobre otros, compensar sus complejos o dar rienda suelta a sus tendencias más agresivas y antisociales.

Así es que encontramos en diversa literatura científica similares caracterizaciones del perfil de los acosadores. Se tratan por lo general de personas mentirosas, encantadoras, irritables, controladores, lideres convencidos, necesitadas de admiración, inadecuadas personal y profesionalmente, narcisistas y paranoides, monopolizadores de todos los méritos, que nunca apoyan sino que destruyen a aquellos que creen pueden hacerle sombra, desconfiados y mediocres, con ansias de notoriedad y de influir sobre los demás, pero con gran actividad inoperante, resultante de una manifestación de envidia por las cualidades de otros a los que intentan destruir, personas que suelen apropiarse de los méritos y la imagen de los demás utilizando la víctima para luego destruirla –Conf. Field (1996), Rodriguez Lopez (2004), Piñuel y Zabala (2004), González de Rivera (2002) e Hirigoyen (1999), todos citados por Fernando Mansilla Izquierdo[13]-.

 

• La Organización y sus componentes

 

No es posible el mobbing sin una organización proclive a que suceda. Entonces es necesaria una deficiente organización de trabajo, con un erróneo arbitraje de los conflictos y personas inadecuadas para su manejo, para que el proceso de acoso laboral se vea favorecido.

El abuso de poder, el liderazgo inadecuado, los conflictos crónicos, la incomunicación, las pobres relaciones interpersonales construyen un clima organizativo propicio para el mobbing.

De la misma forma, las organizaciones muy jerarquizadas, en las que están penados los desacuerdos y/o filtraciones de información respecto a las decisiones de los niveles superiores y aquellas en las que existe facilitación de conflictos de intereses entre sus empleados y el alto grado de estrés organizacional facilitan la existencia de esta problemática organizacional (ver Boada y otros (2005), Adams y Crawford (1992) y Einarsen y otros (1993) citados por Fernando Mansilla Izquierdo)[14].

Estas organizaciones son improvisadas y se caracterizan por falta de interés y apoyo por parte de sus lideres, quienes se muestran impotentes para resolver los conflictos o carecen de preocupación acerca de los mismos. Suelen poseer indefinición de funciones y conflictos de roles, escaso flujo de información, objetivos de trabajo poco claros, estilo de dirección autoritario y existencia de líderes que se hacen del poder fáctico de modo espontáneo. Se trata normalmente de organizaciones que no gestionan los conflictos de manera adecuada, sino que adopta posiciones que contribuyen a incrementarlos.

Asimismo, quienes componen las organizaciones de estas características necesariamente contribuyen a la existencia del mobbing. O sea que, debe haber compañeros que sin formar parte del grupo de acoso, presencian los ataques pero no intervienen para nada, de modo tal que de erróneamente llegan al extremo de concluir que la culpa es de las víctimas. Es así como es muy común que el acosador y sus cómplices intenten convencer a la víctima de que es problemático, raro, violento, etc., y así la víctima llega en muchas ocasiones a poseer una sentimiento de culpa acerca de la situación que padece la organización según sus componentes.

Esta falta de apoyo hacia las víctimas, ha sido interpretada como resultado de la influencia que los acosadores ejercen sobre los demás. En el caso de acoso entre pares se sucede un contagio entre estas personas que inhibe la ayuda y fomenta la participación en estas conductas por parte del resto de los componentes quienes aunque no hayan sido protagonistas inicialmente del acoso se vuelven participes necesarios, llegando al íntimo convencimiento de que el acosado es el victimario y la organización es la víctima. Que todos los conflictos de la organización son ocasionados por esa persona.

La necesaria existencia de cómplices se debe a la necesidad del acosador de parecer neutro en el conflicto y a que estas personas necesariamente y para sobrellevar su vida en la organización quieren o necesitan agradar a los demás. Son inseguros e indecisos y se someten a cualquier orden si que con ello obtengan una recompensa directa. Muchas veces son personas con escasa valía profesional o bajos escrúpulos. Inseguros de su situación laboral. Además son capaces de cualquier tipo de conducta hacía la víctima si se sienten respaldados por la situación organizacional. Todo ello, sin que aparezca el sentimiento de culpa, ya que están permanentemente reposicionándose en la organización aún cuando sean conscientes que el respaldo es simulado.

Entonces, dados algunos o todos estos elementos, será fácil detectar la existencia del acto ilícito que se encuentra ínsito en la conducta del acosador, quien como analizare más adelante, es en definitiva la persona responsable del daño y en definitiva quien pone en riesgo a la organización generando esta  contingencia económica.

1. e) La exigencia profesional como antónimo del acoso laboral:

Descripto entonces que se entiende por maltrato o acoso moral,  debemos diferenciarlos siempre de la exigencia organizacional o institucional. Ello, debido a que en toda institución es necesario convivir bajo normas de trabajo que despersonalizando las situaciones laborales, hagan que la organización obtenga eficiencia y cumpla de esta forma sus objetivos primordiales. Claro está, estas normas de funcionamiento requieren que estén en servicio de la organización y no de las personas que las elaboran. A la vez que deben ser adecuadas al tamaño y/o actividad de la empresa, ya que una empresa de servicios no requiere de las mismas normas de funcionamiento colectivo que una industria manufacturera y una Pyme no puede funcionar eficientemente con las normas desarrolladas para una gran empresa.

Bajo estos parámetros siendo adecuadas las normas de funcionamiento, es primordial cumplirlas en todo el ámbito organizacional, desde la cúspide el piso de la pirámide. Única forma de que sean validadas por toda la organización.

Aquí aparecen aquellas personas que siendo consecuentes con tales parámetros de funcionamiento, son exigentes en el cumplimiento de objetivos, son altamente críticos de los trabajos en pos de buscar eficiencia y capacitación, y autocríticos de su propia gestión. Bajo este marco no puede estar caracterizado el maltrato. Ello toda vez que paradójicamente en estas personas muchas veces se encuentra tolerancia y persistencia en que quienes forman parte de los equipos de trabajo cumplan sus tareas aún con deficiencias iniciales, siempre en pos de encontrar los cambios que los beneficien individual y conjuntamente, mejoren su temperamento, se capaciten, atiendan las consignas. Todo ello, para mejorar la eficiencia en pos del objetivo deseado.

En estos supuestos de exigencia profesional siempre se habrá de evitar desvinculaciones, que suelen ser nocivas para el equipo, ya que toda pérdida de un recurso humano deja tiempo de dedicación y capacitación que necesariamente no contribuye a la economía de la organización, ello más allá de la importancia de sostener en el trabajo a una persona que siempre es merecedora de ser respetada. Estos lideres suelen poner su foco en la persona y su desarrollo dentro de la organización, aún cuando quien recibe estas contribuciones no lo perciba de esa forma y decida en consecuencia alejarse del equipo de trabajo.

1. f) El síndrome del trabajador quemado o “burnout”:

A diferencia del  maltrato o acoso laboral, existe el “síndrome del trabajador quemado” (burnout).  Si bien pueden aparecer como similares, no representan el mismo fenómeno pues el burnout significa estar desgastado por circunstancias puntuales del trabajo (exceso de carga laboral por circunstancias de la producción, falta de capacitación para las tareas asignadas, exceso de horas, mantener conflictos con compañeros, padecer un jefe con personalidad exigente, perfeccionista, conflictos laborales en los que esté afectado un grupo de trabajadores, etc.) o por características específicas del puesto (trabajos que requieren mucha atención, ambientes demasiado competitivos).

El burnout no se da en personas que reciben impulsos objetivos de exigencia organizacional ya que es una consecuencia del trabajo objetivamente deseado por la organización, pero carente de sentido subjetivo. Se trata normalmente de conductas organizacionales que sobrexigen a las personas respecto a lo que temperamentalmente puede ejecutar y/o se las posiciona en tareas que no están en condiciones ni capacitadas para realizar. Responde a decisiones empresariales erradas tanto en relación a la exigencia deseable en relación a los trabajos como a la distribución de tareas que se resuelve en los respectivos niveles de decisión. Pero no hay en estos supuestos ni maltrato o mobbing exigencia institucional.

1. g) El acoso moral en el ámbito de la responsabilidad civil:

Llegamos entonces al título de este ensayo para dilucidar si más allá de las relaciones laborales es posible ubicar al mobbing en el ámbito de la responsabilidad civil para precisar si conductas de estas características pueden ser objeto de una condena civil por los daños ocasionados a la persona víctima del acoso. En su caso, quienes deberían responder frente al ilícito.

El supuesto parte de sostener que es posible que quienes se encuentran organizados para cumplir un objetivo común empresarial,  pueden ser victimas y victimarios de mobbing.

Tal como fuera analizado, el mobbing resulta ser una conducta que ocasiona daños de diverso tipo. De esta forma, las consecuencias pueden ser patrimoniales (disminución en el patrimonio de la víctima generada por las lesiones a los bienes o intereses jurídicamente protegidos) o extrapatrimoniales (daños psicofísicos y morales). Se puede afirmar que lo que distingue las dos especies son sus consecuencias; así, nada impide que el daño de carácter material cause en el individuo también un perjuicio moral merced al desequilibrio emocional causado por la angustia de la pérdida.[15]

Conforme el Artículo 1737 del Código Civil y Comercial hay daño cuando se lesiona un derecho o un interés no reprobado por el ordenamiento jurídico, que tenga por objeto la persona, el patrimonio, o un derecho de incidencia colectiva.

Frente a la existencia concreta de un daño, el Artículo 1749 determina que es “responsable directo quien incumple una obligación u ocasiona un daño injustificado por acción u omisión”.

Ante la efectiva existencia de un daño cometido como consecuencia de un acción antijurídica, el Artículo 1716 prevé el deber de reparar.

Hay acción dolosa en ocasión de la existencia de una aserción de lo falso o disimulación de lo verdadero. Ante cualquier artificio, astucia o maquinación que se emplee para la celebración del acto.[16]

Por último, el Artículo 1724, establece que hay dolo en la conducta antijurídica cuando se configura la producción de un daño de manera intencional o con manifiesta indiferencia por los intereses ajenos. El autor debe reparar el daño ocasionado. A su vez, resulta importante precisar en lo atinente al supuesto bajo análisis, la solidaridad de la parte que al tiempo de la celebración del acto tuvo conocimiento del dolo del tercero.[17]

Atento lo expuesto, el daño ocasionado a otra persona como consecuencia de la comisión de un acto ilícito, genera el deber de reparación. La indemnización comprende la pérdida o disminución del patrimonio de la víctima.[18] Esta indemnización puede contabilizar el lucro cesante entendido como la pérdida de rentabilidad económica que la víctima ha sufrido como consecuencia de la conducta ilícita padecida. Dentro de este concepto también se incluye la denominada pérdida de chance. El resarcimiento debe contemplar las consecuencias de la violación de los derechos personalísimos de la víctima, de su integridad personal, su salud psicofísica, sus afecciones espirituales legítimas y las que resultan de la interferencia en su proyecto de vida. Concretamente, en el caso del acoso moral, las consecuencias derivadas de la pérdida del trabajo aparejan sin duda alguna consecuencias de índole económico que implican pérdida de rentabilidad a futuro, del mismo modo que padecimientos psicológicos y espirituales que interfieren en el proyecto de vida de la víctima.

En definitiva, no existe obstáculo para reconocer la responsabilidad del agresor siempre que quede acreditada la concurrencia de los tres elementos exigidos por la jurisprudencia: un daño efectivo, con secuelas para la salud corporal y psicológica del acosado; una conducta culposa del hostigador, a situar en los repetidos ataques que realiza contra la víctima, y, por último, una relación de causalidad suficiente entre el perjuicio y los comportamientos imputados al autor del mobbing.[19]

Si bien en la mayoría de las ocasiones es muy difícil restituirle a la víctima el estado anterior al hecho dañoso, el legislador ha postulado el concepto de la reparación plena del daño ocasionado.[20] Incluso la víctima puede optar por el reintegro específico a la situación anterior a los hechos causantes del daño.

Introduciéndonos al análisis de la existencia de acoso moral, se sostiene que existe cuando ciertas personas hacen una acción de hostigamiento e intimidación respecto de otro de los miembros de la organización  De indudable trascendencia para la calificación de una conducta de acoso moral, es la intencionalidad, voluntariedad o finalidad perseguida, que no es otra cosa que la de causar un mal o daño a la persona acosada.

El acoso moral afecta la faz emocional, espiritual y cognitiva de la persona víctima del acoso. Ello, sin duda alguna provocará en más o en menos, un daño cierto, que en ocasiones puede llegar a atentar contra la vida de la persona afectada. En grados intermedios, el daño psicofísico se presenta de diversas formas, afectando tanto la faz cognitiva como la funcional de la persona.

Los elementos señalados anteriormente permiten diferenciar el acoso moral de las situaciones tipificadas como daño moral. En este último caso, el contexto ambiental responde de otro modo: hay elementos de solidaridad social y cualquiera sentiría dolor por igual hecho.[21] Se constata la presencia de procesos identificatorios interpersonales: verbigracia ante ofensas públicas, la muerte de un hijo.

El acoso moral constituye, desde la perspectiva jurídica, un concepto borroso, en tanto se oculta en los ropajes de la cotidianeidad y afecta a las personas de manera distinta, conforme sea la personalidad de la víctima, del victimario, las circunstancias tempo-ambientales y la intensidad del acoso. A diferencia del daño moral, comprende situaciones:

-débilmente demostrables;

-que no son extraordinarias;

-dificultosamente reconocibles por el entorno;

-difícilmente susceptibles de evaluación pecuniaria.

Por lo tanto resulta imprecisa su configuración jurídica: roza en las fronteras con las variadas formas de discriminación: racial, étnica, política, religiosa.[22] En el otro extremo nos encontraríamos con el daño moral y el daño psíquico, susceptibles de ser encuadrables entre los estamentos de nuestro Código Civil y Comercial.

Frente a los hechos que constituyen mobbing, la dificultad probatoria usualmente tiene un lugar determinante. El aporte por parte de la víctima de indicios que permitan la traslación de la carga de la prueba, será el punto de partida para la construcción del caso. Habrá de ser revelador que exista un principio de prueba de la existencia de hechos de los que surjan indicios de lesiones de sus derechos. Para ello, deberá procurar la acreditación de la existencia de una razonable apariencia o presunción de la vulneración esgrimida. En los supuestos de acoso moral horizontal, los indicios habrán de versar sobre actuaciones u omisiones en que haya incurrido la organización, los que deberán suponer incumplimientos de las obligaciones empresariales de las que se deriva su responsabilidad.[23]

Más allá de  la dificultad probatoria, en el ámbito civil el acoso moral es una conducta susceptible de ocasionar daños de diversa índole; los que como en cualquier acto ilícito pueden ser de diversa índole. a) patrimoniales o materiales derivados de pérdidas económicas o disminución en el patrimonio de la víctima generada por las lesiones a los bienes o intereses jurídicamente protegidos y, b) los extrapatrimoniales, que no son otros que los psicofísicos, o sea, aquellos que causan una lesión a la integridad física o psíquica de la víctima, y los morales, que equivalen al sufrimiento espiritual, intelectual o emocional infligido a una persona y derivado de la incidencia lesiva en los bienes o intereses tutelados por el ordenamiento. Se puede afirmar que lo que distingue las dos especies son sus consecuencias; así, nada impide que el daño de carácter material cause en el individuo también un perjuicio moral merced al desequilibrio emocional causado por la angustia de la pérdida.

Entonces, al existir daño, el afectado puede reclamar directamente al causante y al no existir relación contractual entre ellos, habrá de solicitar la tutela resarcitoria ejerciendo la vía civil en pos de sancionar el quebrantamiento del deber de no dañar; de su deber contractual de protección eficaz; incluso, ejercitar acciones simultáneas, una en sede civil y otra ante la sede laboral.

La jurisprudencia española[24] ha receptado que quien sufre las conductas y secuelas identificables de un proceso de acoso moral en el trabajo adquiere la condición de perjudicado y puede acogerse tanto a los preceptos del Código Civil relativos a la responsabilidad contractual como a los que regula la responsabilidad extracontractual, dependiendo del caso concreto. De esta forma, los juzgados del orden civil españoles aplican a la hora de determinar la existencia o no de responsabilidad y la correspondiente indemnización en su caso, una flexibilización del nexo causal con virtualidad tuitiva sobre el acosado muy próxima a la objetivación que hace casi equivalente la responsabilidad a la constancia del daño (moral o psíquico), independientemente si intervino culpabilidad en algún grado o no. Esta tesis que prácticamente sólo exime de responsabilidad en casos de que se pruebe fuerza mayor, o mejor, inevitabilidad del riesgo, es modelizada, y consiguientemente flexibilizada a tenor de la especial exigencia de objetividad de los hechos y acciones estratégicas de “mobbing” que hace lógicamente inviable su comisión por un acto carente de voluntariedad. [25]

En definitiva, no existe obstáculo para reconocer la responsabilidad civil del victimario siempre que quede acreditada la concurrencia de los tres elementos de la responsabilidad civil: i) daño efectivo con secuelas en la salud física y psicológica del acosado; ii) una conducta dolosa del victimario, a situar en los repetidos ataques que realiza contra la víctima, y, por último, iii) una relación de causalidad suficiente entre el perjuicio y los comportamientos imputados al autor del mobbing.

A modo de conclusión, puede afirmarse que, la victima del acoso moral se encuentra amparada por la legislación civil para demandar por los daños y perjuicios provocados por el agente acosador, pudiendo incluir o no la organización que lo encubre sea que haya una relación de índole laboral o de otro tipo, ya que la tipificación del caso esta dada por los presupuestos de la responsabilidad civil.

 

REFERENCIAS

[1] El sustantivo mob proviene del inglés y significa algo así como “gentuza, cuadrilla, chusma”. El verbo to mob puede traducirse por “arremeter o lanzarse contra alguien, injuriar groseramente”.

[2] Jaime Orduz Duran. “Identificación del mobbing o acoso laboral en una empresa del sector industrial de mamonal, en Cartagena.” http://www.acosomoral.org/documentos/63506_63506.pdf

[3] Legislatura Ciudad Autónoma de Buenos aires, Ley Nro.1.225, sanción del 04/12/2003, promulgación de hecho del 05/01/2004, publicación BOCBA nro. 1855 del 12/01/2004

[4] Piñuel, Iñaki: Mobbing. Manual de autoayuda. Ed. Aguilar – Madrid, 2003 p. 27-29

[5] Paola Castillo Ariza & Isolda Bibiana Loaiza Cuartas. “Diagnóstico sobre la presencia de factores de Acoso Laboral “Mobbing” y su incidencia sobre las condiciones organizacionales e integridad de los trabajadores en una empresa de transporte colombiana”. Universidad de La Sabana. Instituto de Postgrados Especialización en Gerencia Estratégica Area de Gestión. Bogota D. C. 2007. http://intellectum.unisabana.edu.co/bitstream/handle/10818/6393/126637.pdf?sequence=1

[6] Navarro Dominichelli, Rogelio. “El mobbing o acoso moral en el trabajo”. Rev. de Estudios Financieros, núm. 47/2002, pág. 183

[7]  “El acoso laboral en la Argentina: mobbing. Violación de derechos laborales”, autor: Silvina M. Livellara, publicado en La Ley Online. http://thomsonreuterslatam.com/2013/11/04/doctrina-del-dia-el-acoso-laboral-en-la-argentina-mobbing-violacion-de-derechos-laborales/

[8] “El mobbing. Acoso laboral”, http://www.elmobbing.com/

[9] González de Rivera, J.L: “El síndrome de acoso institucional”. Diario Médico. Madrid, 18 de Julio de 2000. Correa Carrasco, Manuel (2006). Acoso moral en el trabajo: concepto, prevención, tutela procesal y reparación de daños. Editorial Aranzadi, S.A

[10] Esperanza Marlene Zapata Carnaqué. “Mobbing: Una forma perversa de acoso laboral”. http://www.cladperu.com.pe/web/archivos/produccion_intelectual/mobbing.pdf

[11] Girard, René, El chivo expiatorio, 2002, Anagrama, pág. 55

[12] Hirigoyen, Marie-France (11 de 1999). El acoso moral: el maltrato psicológico en la vida cotidiana. Folch González, Enrique; tr. (1 ed., 16 imp. edición). Ediciones Paidós Ibérica, S.A.

[13] Fernando Mansilla Izquierdo. Manual de Riesgos Psicosociales en el trabajo: Teoría y Práctica. www.psicologiaonline.com/ebooks/riesgos/capitulo5_3.shtml

[14] Fernando Mansilla Izquierdo. Op. Cit. en nota 1.

[15] Alexandre Vicentine Xavier, “La respuesta jurídica frente al Acoso Moral en el trabajo”. Tesis Doctoral Universidad de León. Departamento de Derecho Privado y de la Empresa. Dirigida por: Rodrigo Tascón López Beatriz Agra Viforcos. León, 2010/11. www.buleria.unileon.es/…/2010ON-VICENTINE%20XAVIER,%20ALEXANDRE.

[16] Artículo 271 CCyCN.

[17] Artículo 275 CCyCN.

[18] Artículo 1738 CCyCN.

[19] Alexandre Vicentine Xavier. Op. Cit. Pág. 259.

[20] Artículo 1740 CCyCN.

[21] Esther Romano. “El acoso moral”. Revista “síntesis forense” del Colegio de Abogados de la Ciudad de San Isidro. Número 093/nota09.htm. http://www.mobbing.nu/prensaSintesisForense93-032002.htm

[22] “Agresión, maltrato y trato ofensivo es acoso laboral?”, por Mauricio Castro, Abogado de la Universidad de Santo Tomás, Colombia. http://www.elespectador.com/articulo146057-agresion-maltrato-y-trato-ofensivo-acoso-laboral.

[23] Alexandre Vicentine Xavier. Op. Cit. Pág. 241 con cita de Navarro Nieto, F.: La tutela jurídica frente al Acoso Moral Laboral, pág. 158.

[24] “El impacto del acoso laboral en el ordenamiento jurídico español”. www. recursoshumanos.35webs.com/…/0OKNWF51ahM7zu6DaTx7oObLJTo8x…

[25] José Luis García Bigoles “El “mobbing” y sus graves consecuencias”. www.tcmugt.es/comunicaciones/asturias/comunicaciones/…/mobbing.pd