Por Lucas Battiston
En un reciente fallo de la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos “Blair, Gordon Andrew c. Novartis Pharmaceutical Corporation y otro s. Despido” de fecha 27 de diciembre de 2021, se confirmó el rechazo de demanda contra las empresas accionadas.
En el caso, el trabajador se había desempeñado desde el año 1998 para Novartis Pharmaceutical Corporation, pasando en los años sucesivos a desempeñarse como empleado expatriado en Italia y Eslovenia, y siendo destinado a Argentina en el año 2009. En tal sentido, a partir de ese año (aunque el actor alega que fue unos meses antes), comenzó a trabajar como gerente de marketing para Novartis Argentina S.A., manteniendo Novartis Pharmaceutical Corporation el registro de la relación de trabajo aún durante el período en que el accionante pasó a trabajar en nuestro país. Asimismo, surge de la sentencia que el accionante fue destinado a Argentina con una carta de asignación temporal, por tres años, con un importante paquete retributivo y diversos beneficios, bono por desempeño y stock options.
En el año 2010 el actor reclamó la registración de la relación laboral, en su totalidad (es decir desde el año 1998) a Novartis Argentina S.A., recibiendo la negativa de dicha empresa y produciéndose a la postre su despido indirecto.
La sentencia de Cámara analiza las pruebas producidas y, principalmente, el carácter itinerante que tuvo desde su inicio la relación de trabajo, sopesando además que la relación de empleo se mantuvo registrada por Novartis Pharmaceutical Corporation, realizando las correspondientes cotizaciones a la seguridad social en Estados Unidos (por lo que correspondía al salario y beneficios que se mantuvieron en dicho país aún en los períodos en que fue destinado al exterior).
En tal sentido, la sala actuante entendió que: “… En las condiciones hasta aquí descriptas –en especial el carácter itinerante de la prestación y que, más allá de que por imperativo de las leyes locales se registró el vínculo a través de la filial argentina, Novartis Pharmaceutical Corporation ostentó siempre la calidad de empleadora-, entiendo que en la presente no se verifica una intención de parcializar responsabilidades por parte de la corporación internacional, que involucre una fragmentación de su personalidad bajo la apariencia de distintas personas jurídicas, donde se planteen contrataciones laborales diferenciadas con fines fraudulentos”. Continúa el fallo luego disponiendo que: “… Se trata de una única empleadora con sede en el extranjero –Novartis Pharmaceutical Corporation-, que ha desplegado temporariamente a su dependiente en diversos países – entre ellos el nuestro- reconociendo su condición de empleadora durante toda la vinculación, sin pretender –reitero- fraccionar la antigüedad del reclamante bajo la apariencia de distintos empleadores –según la sede donde era destinado-. Y desde esta perspectiva estimo suficiente que el trabajador haya sido debidamente registrado según el derecho de los países para los cuales desarrolló sus tareas, de conformidad con la remuneración percibida en cada uno de ellos…”.
De tal forma que la sala interviniente ha considerado lícito el proceder de las demandadas partiendo de la base de que el carácter itinerante que caracterizó la relación de trabajo desde el inicio habilitó a que se adopte como práctica la registración de la relación de trabajo por cada una de las empresas radicadas en los países en los que el actor fue destinado, en tanto y en cuanto se mantuvo siempre la registración de la relación de trabajo del accionante en la empresa “madre” (esto es, Novartis Pharmaceutical Corporation) a lo largo de toda la relación mantenida. Esta resulta una decisión de suma trascendencia y entiendo debe ser tenida en cuenta por las empresas que a futuro tengan pensado destinar o recibir empleados expatriados.
A la luz de este pronunciamiento, surgiría entonces como una “buena práctica” mantener la relación de empleo en la empresa que destina al trabajador (al menos en lo que hace a los beneficios que se pagan desde la misma) y registrar la relación de trabajo en la empresa destinataria sólo por el período en que el trabajador cumple funciones efectivamente en dicho país y por los salarios y beneficios que allí perciba. De tal forma que, siempre según el precedente en análisis, no surgiría como una buena práctica la extinción de la relación de trabajo en el país de origen, dado que ello daría una idea de fraccionamiento o parcialización de la relación de trabajo que, justamente, a través de este pronunciamiento ha sido desechada en base a los hechos analizados.
Cabe señalar que este resulta un pronunciamiento de una de las salas de la Cámara Nacional del Trabajo, no teniendo desde ya fuerza vinculante siquiera para la propia sala dictaminante (en cuanto a que en un caso similar, sobre la base de prueba distinta o desde otro razonamiento podría fallar con otro resultado). Más allá de esta aclaración entendemos que puede ser tomado como guía para tomar decisiones sobre la forma en que deben instrumentarse las expatriaciones.
