Por Lucas J. Battiston
En fecha 26 de diciembre de 2022, la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dictó una interesante sentencia sobre la interpretación que debe hacerse del alcance de la prohibición de despidos que en su momento estableció el decreto 329/2020 y sus posteriores prórrogas (con motivo de la pandemia por COVID).
El fallo fue dictado en autos “Clissa, Alan Ivan c. Hangar Uno S.A. s. Despido”. Los hechos debatidos en el proceso fueron los siguientes:
- En el mes de julio de 2020 el actor había solicitado que se lo dispensara temporariamente del deber de asistencia al trabajo dado que padecía de un cuadro de diabetes.
- La empresa accedió inicialmente a ello, abonándole durante dos meses el sueldo.
- Transcurridos los dos meses, el actor se reincorpora a trabajar y a la semana sufre una lesión en su pierna que derivó en una celulitis infecciosa, impidiéndole cumplir sus tareas. Cabe destacar que el trabajar dio aviso de su ausencia, haciendo entrega asimismo del certificado médico correspondiente.
- A raíz de ello la empleadora decide despedir al trabajador, quien no contaba con alta médica, por abandono de trabajo. Cabe destacar que el despido fue llevado adelante por la empresa sin que existiera una intimación previa a que el actor se reincorporara
El actor planteó luego como pretensión no sólo el pago de las indemnizaciones derivadas del despido sin causa, sino también el cobro de los salarios caídos hasta que cesara la prohibición de despidos (es decir hasta el 31 de diciembre de 2021). De la misma manera reclamó el pago de una indemnización por daño moral alegando que el despido decidido por la empresa se produjo en un contexto de pandemia mundial y le generó un daño adicional al tarifado por la LCT.
La sentencia de primera instancia hizo lugar a los rubros derivados del despido incausado, rechazando el reclamo de los salarios caídos hasta la finalización de la prohibición por despido. También rechazó el reclamo por daño moral.
La sentencia de Cámara confirmó el rechazo del reclamo de salarios caídos con fundamentos que considero acertados respecto de la interpretación que debe hacerse sobre la prohibición de despedir que oportunamente dispuso el decreto 329/2020 y subsiguientes. En tal sentido, respecto a esta cuestión expresó: “… fue deliberada la omisión de prever -en paralelo con la facultad de exigir la nulidad del despido- la alternativa de reconocer al dependiente la opción de acatar la extinción del contrato de trabajo y requerir el cobro de las retribuciones que hubiesen podido percibir hasta el cese de la prohibición del despido sin causa. Es que reitero, aún a riesgo de ser reiterativa, que el entramado de medidas gubernamentales tomadas durante la etapa más crítica de la Pandemia de COVID 19, tanto en beneficio de las empresas como de los/as trabajadores/as, buscaron exclusivamente blindar los vínculos labores con la estabilidad propia o absoluta y, de ese modo, evitar la pérdida de los empleos y garantizar la percepción del ingreso. En síntesis, pienso que la normativa aplicable al caso examinado no registra vacíos o lagunas que deban completarse buceando en normas análogas -como la ley 23.551 que postula el actor- o aplicando los principios de la justicia social, los generales del derecho del trabajo, la equidad o la buena fe, según lo dicta el art.11 de la LCT”.
De la misma manera, respecto de las posibilidades que tenía el actor en base al decreto 329/2020 y subsiguientes, la sentencia aclara: “… no es cierto lo que afirma el recurrente, en orden a que la reincorporación del Dr. Iván CLISSA resultaba fácticamente imposible. Esto es así, porque si la empleadora HANGAR UNO S.A., se resistía a aceptar su reincorporación, a pesar de haber continuado con su actividad, el trabajador habría podido reclamar ante la jurisdicción la declaración de nulidad del despido y el pago de los salarios caídos hasta su reinstalación, e incluso requerir, en el marco de ese proceso plenario (ordinario o abreviado) una medida cautelar innovativa -probando sumariamente la verosimilitud del derecho invocado y el peligro en la demora-, a fin que se ordenara a la empleadora para que continuase pagándole la remuneración hasta que obtuviese el alta de su afección en la pierna o bien, en su caso, hasta que finalizara la dispensa de asistir al lugar de trabajo, si es que estaba alcanzado por alguna de las causas previstas por la Resolución 207/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, por estar incluido en un grupo de riesgo por su situación de salud”.
Conforme los términos de la sentencia, es claro entonces que la opciones que tiene un trabajador despedido durante la prohibición de despidos es reclamar las indemnizaciones derivadas de dicha extinción o bien plantear la nulidad del despido con el consiguiente pedido de reinstalación (en cuyo caso devengará los salarios que transcurran desde la fecha de extinción y hasta el momento en que se dicte la sentencia que disponga la reincorporación). Esta aclaración resulta importante por cuanto han sido numerosos los planteos realizados pretendiendo el cobro de las indemnizaciones por despido junto con los salarios devengados luego de dicha extinción. El sentido común siempre indicó que resulta incompatible el planteo conjunto de una suma indemnizatoria derivada de la extinción del vínculo con el cobro de salarios que requieren para su viabilidad de la vigencia de dicho vínculo laboral. Lamentablemente, como dice el dicho, “el sentido común es el menos común de los sentidos”, lo que ha llevado a que algunos planteos como el enunciado hayan tenido acogida en la justicia.
La sentencia de Cámara también se pronuncia sobre el planteo de daño moral, rechazado en primera instancia, disponiendo revocar lo resuelto y hacer lugar al pago de una indemnización adicional de trece sueldos. Para llegar a esta solución, la Dra. Gabriela Vazquez sostiene que: “… La indemnización del artículo 245 de la ley de contrato de trabajo incluye dentro de su cuantificación el resarcimiento de los perjuicios espirituales normales que se derivan de toda pérdida del empleo, o sea, los inconvenientes, los contratiempos y las contrariedades en que se coloca a una persona que por el despido ingresa en situación de paro. Sin embargo, de ninguna manera ese precepto comprende en la tarifación aquellos daños excepcionales, como acontece en el caso. En efecto, la empleadora despidió al Sr. Iván CLISSA en el contexto de una grave crisis sanitaria derivada de la Pandemia de Covid 19; en una época crítica (septiembre de 2020) durante la cual las restricciones de circular eran aún significativas y la imposibilidad de encontrar un nuevo empleo o conchabo era superlativa. Por otro lado, la ruptura la produjo cuando estaba prohibido el despido sin justa causa (art. 2°, DNU 329/2020 y 624/2020), invocando una falsa causa (abandono de trabajo), tan ostensiblemente falsa, que ni siquiera constituyó al trabajador previamente en mora, mediante la intimación en forma fehaciente -para que se reintegrase al trabajo-, que exige el artículo 244 de la ley 20.744. La omisión de esta exigencia constituye un indicio grave y preciso, que permite concluir que la invocación del abandono de trabajo, solo fue utilizado por la demandada para eludir dolosamente la interdicción de producir despidos injustificados y sustraerse a los efectos de su obrar ilícito. Debe añadirse que el Sr. CLISSA fue despedido a pesar de que se encontraba en uso de licencia por padecer una lesión en la pierna izquierda, la que le había provocado celulitis infecciosa y cuando aún no contaba con el alta médica, circunstancias que conocía la patronal, ya que aquél le había entregado las certificaciones que acreditaban su situación de salud”.
En base a dicho razonamiento, la juez de Cámara impone el pago de una indemnización adicional, con fundamento en los arts. 1716, 1717 y concordantes del Código Civil y Comercial de la Nación que, con apoyo por analogía en el art. 182 de la LCT (que impone el pago de una indemnización agravada en los casos de despido por causa de embarazo o matrimonio), cuantifica en trece salarios. Esta decisión resulta sumamente importante y debe tenerse en cuenta a la hora de decidir despidos por cuanto no sólo se fundó en que el distracto se produjo durante la pandemia de COVID 19, sino también en el hecho de que el mismo acaeció estando el trabajador enfermo y mediante un defectuoso despido por abandono de trabajo (siendo que la juez consigna que el trabajador siquiera fue intimado previamente a reintegrarse a prestar tareas).
En lo que hace al fundamento del agravamiento por despido durante una licencia por enfermedad, cabe destacar que la LCT establece en su art. 213 que en tal caso corresponde el pago de los salarios caídos (lo que claramente sería inferior a trece sueldos). No comparto entonces que pueda disponerse el pago de una indemnización agravada por un incumplimiento que la propia LCT tarifa de otra manera. Ello con excepción de situaciones en las que se invoque una situación de discriminación y se demande en los términos de la ley 23.592 (lo que pareciera que en el caso de autos no ocurrió).
Respecto de la decisión de condenar al pago de una indemnización agravada con motivo del despido con causa absolutamente infundado, resulta un punto al que las empresas deberán prestar especial atención a la hora de decidir un despido con causa y la manera de instrumentarlo.
