Por Lucas Battiston
En una reciente sentencia de la sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo se avaló el despido indirecto que incumple con los requisitos formales que impone la Ley de Contrato de Trabajo.
En tal sentido, en autos “Fernández, Griselda c. Jumbo Retail Argentina S.A. s. Despido” de fecha 8 de marzo de 2022, la sala actuante revocó la sentencia de primera instancia que había decidido el rechazo del despido indirecto debido a que la trabajadora había omitido consignar en los telegramas enviados previo al despido, que las intimaciones se cursaban bajo apercibimiento de considerarse despedida.
El fundamento de la sala para revocar la sentencia de grado fue que: “… si bien en otros supuestos frente a la falta de apercibimiento podría considerarse que la empleadora pudo entender que la reclamante iniciaría acciones judiciales con el fin de perseguir el cobro de lo adeudado o el cese del incumplimento ( es decir que el trabajador optaría por continuar con el vínculo laboral) en el caso la falta de declaración expresa relativa a la eventual ruptura del vínculo no tiene la misma relevancia dado que la postura de la accionada en el pleito fue que el vínculo se encontraba extinguido con anterioridad a los requerimientos de la trabajadora.
Es decir, la empleadora adujo haber despedido a Fernández por despido directo notificado el 12/7/2017 con invocación de causa por lo que si bien no pudo demostrar la autenticidad de las comunicaciones invocadas, no caben dudas que no puede haber presumido que el vínculo continuaría cuando ella misma invoca que a la fecha que fue intimada ya había concluido…”.
No coincido con el análisis efectuado por la sala interviniente dado que termina validando el carácter intempestivo de un despido indirecto en función de un supuesto despido directo de la empleadora que en realidad ningún efecto jurídico tuvo al no haber sido notificado a la trabajadora. Si entendemos que el despido sólo surte efectos a partir de su notificación fehaciente, como acto jurídico recepticio, resulta claro que aquel despido que no se notifica indudablemente se encuentra imposibilitado de producir efecto jurídico alguno. De manera que al no haber la trabajadora informado previamente de su decisión de considerarse despedida en caso de negativa a sus reclamos, y siendo que la falta de notificación del despido dispuesto por la empresa implica que ningún efecto jurídico puede atribuirse al mismo, la correcta solución debió haber sido considerar que el despido indirecto de la actora resultó intempestivo.
En este punto cabe recordar que el despido con causa (directo o indirecto) es una decisión de suma gravedad y que debe ser la ultima ratio para las partes. La Ley de Contrato de Trabajo establece el principio general en su art. 10 de la “Conservación del contrato” por lo que la decisión rupturista debe encontrar sustento en un hecho o hechos de extrema gravedad que hagan inviable la prosecución de la relación laboral.
Como lo indica inveterada jurisprudencia resulta necesario generalmente una progresión de hechos disvaliosos para así dar por terminada la relación laboral. Cuando es el empleador quien debe resolver con causa el contrato es habitual que se requiera la existencia de una suma de apercibimientos y sanciones previos al distracto causado. En el caso de los despidos indirectos, resulta necesario dar la oportunidad de que el empleador deje sin efecto la actitud injuriante y, ante la negativa o desconocimiento de ello, proceder con la ruptura siempre y cuando la falta sea de extrema gravedad.
Ello no implica que por un hecho único no se pueda dar por terminado el contrato de trabajo. El parámetro a tener en cuenta es la gravedad de la falta (del trabajador o empleador) en cuestión. Es por ello, que uno puede a dar pautas generales de análisis e interpretación, pero el análisis en el caso concreto es el que decidirá la procedencia o no de la extinción resuelta.
En la práctica, nos encontramos con empleadores que magnifican incumplimientos aislados para desvincular con causa a trabajadores y, desde la vereda opuesta, trabajadores que por causas personales quieren generar su salida del empleo persiguiendo una indemnización que su renuncia no le habilita a percibir.
Ambos extremos descriptos podrían ser claramente catalogados como temerarios y maliciosos. La buena fe —otro de los principios generales de la materia que cada vez menos se tiene presente- es primordial en el trato desde las etapas precontractuales hasta luego de extinta. Es el norte que debe seguir la conducta tanto del empleador como del trabajador. Hoy, ello puede parecer utópico ante la falta general de valores, pero el cumplimiento de la ley —y por qué no una obligación moral como ciudadano- nos lleva a que debemos reafirmar dicho principio en momentos en que las relaciones en todos los ámbitos se encuentran en crisis.
