Por Lucas J. Battiston
En fecha 18 de noviembre de 2021, la sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dictó una interesante sentencia en un caso donde se debatió el derecho al cobro de un aumento salarial negociado por vía convencional por parte de un empleado que se encontraba fuera de convenio,
Así, en autos “Granero, Pamela Tamara c. Banco Hipotecario S.A. s. Despido”, la sala interviniente determinó que la actora tenía derecho al cobro de un aumento negociado por la asociación sindical (en el caso la Asociación Bancaria), disponiendo así la condena al pago de las diferencias salariales e indemnizatorias correspondientes.
El fundamento de la sentencia de alzada fue primordialmente de corte procesal, ante el aparente incumplimiento de la demandada de la carga que impone el art. 356 incisos 1º y 2º del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación. En tal sentido, sostuvo la sentencia de Cámara que: “… no puedo dejar de señalar que la demandada, al presentarse en la causa, simplemente se limitó a negar, genéricamente, los aspectos supra indicados… remarcando sólo que ´… la actora no estaba encuadrada en ningún CCT, debido a su carácter jerárquico´ tesis que, como quedara dicho, reitera al momento de apelar-, pero omitió brindar su versión de lo acaecido respecto a los incrementos que recibía en su salario y que invocó en su escribo de inicio.
En ese sentido, la negativa vaga e imprecisa así expuesto no basta para tener por planteada correctamente la defensa, ni para desvirtuar los hechos expuestos en el inicio, desde que el art. 71 de la LO remite al art. 356 del CPPCN, norma que en su inc. 1º estipula que el silencio, las respuestas evasivas o la negativa meramente general podrá estimarse como reconocimiento de la verdad de los hechos pertinentes y lícitos a que se refiera; mientras que, a tenor de lo previsto en el inc. 2º de dicha norma, la parte deberá especificar con claridad los hechos que alega como fundamento de su defensa”.
De tal forma que, ante la insuficiencia exhibida en los argumentos de defensa que la empresa empleadora debió haber esgrimido (en cumplimiento de la carga que la impone el art. 356 inc. 2º del CPCCN), la sala interviniente resuelve condenar al pago de los aumentos convencionales reclamados por la actora quien, reitero, había revestido la calidad de personal fuera de convenio.
La cuestión reviste particular importancia dado que, más allá de que en el caso en análisis se resolvió por una cuestión adjetiva, en los últimos años han sido habituales los conflictos relativos a los aumentos salariales del personal no convencionado. Cabe señalar que, como práctica habitual, los aumentos salariales aplicados al personal no convencionado eran de un porcentaje muy similar al negociado con el personal convencionado. Esto resultaba no sólo por una cuestión de practicidad en la administración de recursos humanos, sino también como método para conservar la misma brecha salarial entre el personal convencionado y el no convencionado. Esta práctica no obstante se ha visto alterada en muchos casos en los últimos años, a partir de la decisión de algunas empresas de otorgar aumentos menores al negociado por vía de la negociación colectiva. Este cambio de rumbo obedece a diversos factores y motivos, aunque podemos atribuirlo principalmente al retraimiento que ha sufrido la economía de nuestro país en los últimos años, el peso de la pandemia y la consiguiente reducción de mercados. Así entonces, a partir de la decisión de otorgar aumentos salariales menores al personal no convencionado se produce un acortamiento de la brecha salarial entre el personal incluido dentro de convenio y el excluido del mismo, con el consiguiente solapamiento, y hasta situaciones en las que un subordinado puede llegar a tener un salario mayor al de su superior.
¿Cómo resolver esta cuestión? ¿Qué parámetros nos ofrece la normativa laboral para determinar los aumentos que corresponde otorgar al personal no convencionado?
Como principio general debemos mencionar que ninguna norma impone trasladar automáticamente los incrementos fijados en la convención colectiva al personal no convencionado. Se entiende en tal sentido que el personal no comprendido dentro de convención colectiva alguna tendría como único piso salarial el mínimo vital y móvil y que la cuantía de su remuneración se rige exclusivamente por la autonomía de la voluntad. Ahora bien, dicho principio no resulta absoluto y debe velarse al mismo tiempo que se guarde cierta proporcionalidad o racionalidad entre el sueldo percibido por quien resulta excluido de convenio y aquellos comprendidos en el mismo. Cabe recordar en este punto que el art. 81 de la Ley de Contrato de Trabajo establece el principio de igualdad de trato[1]. A partir de dicho principio, se han fijado distintos criterios que tratan de distinguir las situaciones con pautas de razonabilidad con el objeto de mantener lo que en principio es el resultado de un trato en el marco de la autonomía de la voluntad individual (respetando los mínimos inderogables y excluyendo el ejercicio abusivo de tales parámetros).
La cuestión ha sido resuelta por vía jurisprudencial con una variedad de criterios y consideraciones. Así, en el fallo “Olivares c. Talleres Dársena Norte” se validó el despido indirecto de un trabajador al que se le había negado un aumento salarial debido a su condición de personal fuera de convenio. En concreto se afirmó en dicha sentencia que: “… si bien el accionante se hallaba fuera del régimen convencional, esto no justifica en modo alguno el congelamiento o merma de su salario, pues esta actitud resulta controvertir lo dispuesto en la Carta Magna en su artículo 14 bis que obviamente se relaciona con el principio de la remuneración justa”[2].
Por otro lado, en autos “Pietronave c. Jardín del Pilar S.A.” se resolvió que los trabajadores jerarquizados (y excluidos de convenio) deben mantener cierta relación (o brecha) en materia salarial respecto de los trabajadores de menor jerarquía comprendidos dentro del Convenio Colectivo aplicable. Se aprecia aquí entonces como pauta el derecho a mantener una relación de proporcionalidad entre el sueldo del empleado excluido de convenio y el personal convencionado. Así, en la sentencia en comentario se sostuvo que: “… Los trabajadores jerarquizados sin convenio deben mantener una cierta relación en materia salarial con los trabajadores de menor jerarquía comprendidos en el convenio colectivo porque la retribución justa de que habla el art. 14 bis de la Constitución Nacional no permite que se digite el salario de los trabajadores sin convenio, pues la relación de este principio y el de reconocimiento de condiciones dignas y equitativas de labor, vinculadas a las normas constitucionales, con el art. 114 de la LCT, permite utilizar esta herramienta para determinar el monto justo de la remuneración en aquellos supuestos de salario inequitativo. Es que resulta contrario a todo principio de racionalidad pretender que la retribución del personal que se desempeña en cargos jerárquicos… deba percibir remuneraciones inferiores a la de un empleado no jerarquizado que está bajo su dirección y subordinación y, en muchos casos, con menor antigüedad”[3].
En una línea semejante, en autos “Pietsch c. Wal-Mart Argentina S.A.”[4] se decidió que resulta razonable otorgar al personal fuera de convenio aumentos similares al de los convencionados, entendiendo que lo contrario supondría un mecanismo para eludir disposiciones legales. Esta sentencia resulta interesante en cuanto aplica una suerte de presunción o suposición de que la exclusión de personal de convenio podría tener por objetivo eludir la aplicación de los aumentos salariales convencionales.
De la misma manera, la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en autos “Jerke c. Galeno Argentina S.A.”[5] entendió que el personal jerárquico (fuera de convenio) goza de un derecho a la diferenciación salarial (más no de mantener una brecha salarial fija), la que debe ser cuantificada conforme a los principios de interpretación de buena fe. De tal forma que, a partir de la facultad que dispone el art. 56 de la LCT[6], la sala interviniente resolvió estimar dicho diferencial en un mínimo del 10% respecto del máximo salario de los trabajadores comprendidos en el convenio colectivo.
Como puede apreciarse, las soluciones que se encuentran por vía jurisprudencial son diversas en cuanto a su fundamento y cuantificación, aunque existe un cierto consenso en que existe un derecho del personal no convencionado a tener aumentos salariales que resulten razonables[7], tomándose en la mayoría de los casos como parámetro los aumentos otorgados al personal convencionado. Algunos fallos fundan la cuantificación de dicha brecha o diferencia en las facultades que otorga el art. 56 de la LCT o bien el art. 114 de la LCT al juez laboral y otros en una suerte de derecho implícito que surgiría no sólo del principio de buena fe, sino también del principio de igualdad de trato que emana del art. 81 de la LCT.
[1] Art. 81 de la LCT: “El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”.
[2] Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VII, sentencia del 28 de febrero de 2018 dictada en autos “Olivares, Roberto c. Talleres Navales Dársena Norte SACIYN s. Despido”, publicado en el diario de La Ley de fecha 12 de abril de 2018.
[3] Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VIII, sentencia del 29 de septiembre de 2017 dictada en autos “Pietronave, Carlos A. c. Jardín del Pilar S.A. s. Despido”, publicado en editorial La Ley revista de Derecho del Trabajo 2018 (febrero).
[4] Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VIII, sentencia del 24 de agosto de 2012 dictada en autos “Pietsch, Graciela A. c. Wal-Mart Argentina S.A. s. Despido”, editorial La Ley, cita online AP/JUR/2842/2012.
[5] Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala V, sentencia del 4 de febrero de 2014 dictada en autos “Jerke, Evelia Mabel c. Galeno Argentina S.A. s. Despido”, inédito.
[6] Art. 56 de la LCT: “En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes el Juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de cada caso”.
[7] En contra de esta postura mayoritaria podemos mencionar la sentencia de fecha 30 de junio de 2016 dictada por la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en autos “Gaser, Alejandro Gabriel c. HLB Pharma Group S.A. s. Despido” (inédito), en la que se dispuso rechazar al despido indirecto del trabajador bajo el argumento de que no existe norma alguna que imponga al empleador la obligación de trasladar de forma automática los aumentos alcanzados en la paritaria del sector.
