Por Lucas J. Battiston
En una reciente sentencia de la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo se explicitaron los requisitos que debe cumplir un despido con causa en el supuesto en que se invoquen antecedentes disciplinarios del empleado.
Así, en autos “Medina, Emiliano Gabriel c. Alpi Asociación Civil s. Despido” de fecha 16 de marzo de 2022, la sala actuante confirmó la sentencia de primera instancia que había decidido el rechazo del despido con causa decidido por la empresa. En el caso, el trabajador había sido despedido por variados llamados de atención, por ausencias sin aviso y llegadas tarde, llamados de atención de su superior por mal desempeño de las funciones y no dejar asentado en el registro de actividades las tareas realizadas.
El fundamento de la sala para confirmar la sentencia de grado fue que: “… el despido, como máxima sanción debe ser lo suficientemente grave como para impedir la continuación de la relación laboral. Desde dicha perspectiva, el poder disciplinario reconocido al empleador está sujeto a las modalidades previstas en el art. 68 de la LCT. Al respecto, doctrinariamente se han establecido distintos requisitos o principios que deben ser cumplimentados para que el ejercicio del poder disciplinario sea válido; y hay tres que resultan esenciales: la contemporaneidad, la proporcionalidad y la no duplicación de sanciones. En el marco de esta última exigencia, los “malos antecedentes laborales” del trabajador-en este caso apercibimientos- pueden servir de apoyo en un despido si existe un último hecho que -en justicia- pueda ser utilizado como causa inmediata, directa y nítidamente determinada y acreditada que justifique la decisión adoptada.
En el sub lite no se han dado estas últimas circunstancias. En efecto, no se ha demostrado un hecho grave y desencadenante contemporáneo al distracto, sino que se ha invocado una serie de antecedentes disciplinarios cuyas causales ya fueron motivos de sanciones. En definitiva, el empleador no pudo válidamente aplicar por dichas faltas o incumplimientos del trabajador otra nueva sanción; rige el principio del derecho penal “non bis in idem”.
El pronunciamiento en comentario resulta de suma utilidad para el manejo de las relaciones laborales y el ejercicio del poder disciplinario por parte del empleador. En tal sentido, queda claro que en los casos en que se pretenda fundar un despido con causa sobre la base de antecedentes disciplinarios del trabajador, se requiere de la existencia de un último factor desencadenante que justifique el despido. Considero que no resulta necesario que este último factor desencadenante, o esta última falta, tenga una entidad de extrema gravedad. Digo esto porque, en un supuesto de falta de suma gravedad, no será necesario invocar antecedentes disciplinarios del empleado.
Ahora bien, en los casos en que el despido con causa obedezca a una sumatoria de faltas, resulta correcto invocar los antecedentes pero, como se aclara en el pronunciamiento, es imprescindible que se acredite la existencia de la última falta desencadenante del distracto. La ausencia o insuficiencia de prueba en lo que hace a la última falta implica necesariamente la improcedencia del despido disciplinario articulado. Como recuerda la sentencia, en los casos de despido con causa debe cumplirse con el requisito de contemporaneidad, proporcionalidad y non bis in ídem. Justamente la contemporaneidad de la falta refiere a la necesidad de acreditar, por parte del empleador, el último incumplimiento que actúa como justificante de la decisión de despido. En cuanto a la proporcionalidad, cabe remitirse a lo prescripto por el art. 242 de la LCT, el que establece: “… La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso”. Esto implica que la consideración sobre la suficiencia de una causal de despido es de resorte exclusivo del juez laboral, lo que lógicamente lleva a un amplio espectro de discrecionalidad. Sobre esta cuestión considero que sería de suma utilidad, a través de una modificación legislativa, que se permita el establecimiento de antemano de causales específicas de despido a través de la negociación colectiva. De esta forma se habilitaría que empleador y sindicato dispongan cuáles son los motivos que se entienden como suficientemente graves para habilitar un despido con causa. En tales casos, el análisis de la injuria, en cuanto a su entidad, debería quedar excluido de la valoración judicial. Reitero que esto no resulta posible en el estado actual de nuestra legislación, pero sí se observa un adecuado funcionamiento en otros países con un esquema laboral similar al de nuestro país (como por ejemplo España).
En lo que hace al requisito de non bis in ídem que debe respetar el empleador en los casos de despido con causa, ello debe analizarse en consonancia con la necesidad de acreditar la última de las injurias que se invoque como justificante del despido. Lo contrario, es decir la falta de invocación o prueba del último hecho, llevaría a que se pretenda justificar un despido con causa en incumplimientos anteriores previamente sancionados por el empleador con un apercibimiento o suspensión, violando así el principio del non bis in ídem.
