Las comúnmente denominadas “paritarias” en nuestro país son convenciones colectivas del trabajo y materializan el consenso celebrado entre una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores, y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial (Conf. Art. 1 L. 14.250)
Para que ese acuerdo tenga efectos jurídicos obligatorios y se aplique a todos los comprendidos en su ámbito, requiere un paso formal esencial: la homologación por parte de la autoridad administrativa del trabajo, actualmente la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, del Ministerio de Capital Humano.
Sin la homologación, el acuerdo colectivo no tiene fuerza normativa. Puede representar un compromiso de voluntades entre las partes firmantes, pero no genera obligaciones exigibles ni derechos oponibles en sede judicial.
¿La paritaria no homologada no tiene ningún efecto jurídico?
Los acuerdos colectivos, expresan acuerdos válidos en el marco de la autonomía de la voluntad, al igual que un contrato, y mantiene efectos vinculantes recíprocos como fuente de obligaciones. En este sentido, existe cierto consenso en sostener, que los acuerdos aun no homologados, pueden ser exigibles para las partes firmantes (organización sindical y cámaras empresarias) y a los trabajadores y empresas afiliadas
En tal caso, deberá prestarse especial atención al texto paritario y los efectos vinculantes acordados en torno a la homologación. En nuestro país, es habitual que los suscriptores de acuerdos colectivos, condicionen de algún modo la vigencia del acuerdo a la efectiva homologación
¿Puedo aplicar la paritaria facultativamente?
Efectivamente es posible, pero requiere que el empleador analice debidamente y diligentemente los términos del acuerdo colectivo, ya que aun cuando un empleador quisiera aplicar de forma anticipada el contenido de una paritaria no homologada, no puede hacerlo si el acuerdo incluye disposiciones que presumiblemente vulneren normas de orden público (Por ejemplo, cláusulas que impongan pagos no remunerativos sin sustento legal, o contribuciones solidarias, etc)
La homologación no es un mero trámite. Implica un control de legalidad y razonabilidad, y la autoridad administrativa tiene la potestad de observar, requerir modificaciones o incluso rechazar el acuerdo si considera que vulnera principios fundamentales del derecho del trabajo.
En todo caso, el empleador podrá efectuar reconocimientos voluntarios, adecuadamente formalizados y con las previsiones necesarias para compensar con futuros reconocimientos con causa la eventual convención colectiva homologada.
¿Qué pasa con los contratos comerciales con ajuste de precio en base a los acuerdos paritarios?
Es habitual que muchas actividades contengan formalizados o no, aumentos de precio en base a acuerdos paritarios. En principio, hay que analizar adecuadamente las cláusulas de re determinación de precio y los términos del acuerdo comercial, para evaluar si la “homologación” ha sido un recaudo expresamente acordado como condición.
Aun así, y ante una situación extraordinaria de retención o demoras en las homologaciones, por causas no imputables a las partes firmantes del acuerdo colectivo, que implique para el contratante la necesidad de otorgar aumentos voluntarios como anticipos de un acuerdo paritario, entendemos que podrá plantearse razonablemente la re-determinación de precio, conforme a los principios de buena fe contractual.
Los acuerdos contractuales obligan a las partes no sólo a lo que está formalmente expresado, sino a todas las consecuencias que puedan considerarse comprendidas en ellos, con los alcances en que razonablemente se habría obligado un contratante cuidadoso y previsor (Conf. Art. 961 CCC)
No es posible que una parte del contrato desconozca la necesidad de reajustar salarios (con paritarias o sin paritarias) motivado no es una decisión arbitraria o discrecional del otro contratante, sino en una necesidad alimentaria de sus trabajadores y/o colaboradores, en un marco inflacionario.
Se trata de sostener la intangibilidad o equilibrio de las prestaciones comprometidas, y la necesaria congruencia del sinalagma contractual y reciprocidad de las contraprestaciones. Será necesario una evaluación de cada caso, y un adecuado planteamiento a la contraparte, evaluando eventuales situaciones imprevisibles o de fuerza mayor, pero poniendo foco en la proporción de las cargas y sacrificios de las partes conforme a principios de justicia conmutativa.
