La Ley de Modernización Laboral, vigente desde marzo de 2026, incorporó una regulación novedosa para nuestro régimen laboral: los denominados «salarios dinámicos». A pocos meses de la reforma, sin embargo, el mercado de trabajo todavía muestra reticencias, incertidumbres y un marcado vacío negocial.
Incluso antes de su sanción, los distintos actores que la impulsaron instalaron el concepto de «salarios dinámicos» como una bandera de las ventajas de la «modernización». La idea se repitió —y se repite— como eje doctrinario central de la reforma. Pese a ello, por ahora, la reforma parece haber impulsado apenas una expectativa de cambio que corre el riesgo de quedar en una pretensión aspiracional, sin efectos prácticos concretos.
Este artículo pretende recorrer las tres caras de esa novedad: las alertas que conviene atender, las oportunidades que abre y los desafíos que plantea su implementación.
Conviene aclarar, desde el inicio, que el término “Salarios Dinámicos” está lejos de constituir una categoría jurídica autónoma. Se trata, más bien, de una idea conceptual que todavía requiere interpretarse e integrarse con los principios generales del derecho del trabajo para alcanzar la seguridad jurídica necesaria.
La intención de fondo es reemplazar el esquema tradicional de aumentos salariales lineales —basados casi exclusivamente en la negociación colectiva por actividad— por un sistema en el que una parte de la remuneración responda a variables propias de la empresa, del equipo o del trabajador. Se busca, así, mayor adecuación e inmediatez, sin constituir derechos adquiridos permanentes.
Consideraciones sobre el marco legal
La ley lo materializa, principalmente, mediante la incorporación del artículo 104 bis a la Ley de Contrato de Trabajo:
«Otros componentes remunerativos. Mediante la negociación colectiva de actividad, rama, región, acuerdo de empresa y/o mediante acuerdo individual o decisión unilateral del empleador, podrán incorporarse, por encima de los salarios y/o conceptos de pago de carácter obligatorio, otros componentes retributivos dinámicos adicionales, transitorios, fijos o variables, considerando para ello tanto el mérito personal del trabajador como aspectos propios de la organización. La incorporación, modificación y conservación de dichos componentes transitorios y variables podrá ser realizada por las partes, o por decisión individual del empleador, con la frecuencia que ellas determinen, sin que puedan resultar de aplicación a su respecto la continuidad tácita, la ultraactividad ni la costumbre, cualquiera fuere el tiempo transcurrido en su mantenimiento y aplicación.»
Pero otros institutos, introducidos o modificados, tienden a consolidar esta arquitectura de salarios alineados —en todo o en parte— al rendimiento individual, grupal o colectivo, a los resultados o a determinada condición. Ese alineamiento puede provenir del reconocimiento del propio empleador, de la negociación individual entre las partes o de la negociación colectiva.
Así, por ejemplo, las previsiones sobre prestaciones complementarias (art. 105, L.C.T.) o beneficios sociales (art. 103 bis, L.C.T.). Pero, sobre todo, la profunda modificación en la articulación de convenios colectivos (art. 18, ley 14.250) y en el orden de prelación convencional (art. 19, ley 14.250).
En conjunto, estas normas apuntan a consolidar una nueva arquitectura de beneficios y compensaciones, que podría resumirse en la siguiente idea:
Existirá un salario obligatorio —fijado por ley o por convención colectiva como piso mínimo de orden público laboral— sobre el cual el empleador podrá establecer otros componentes retributivos. Podrá hacerlo por decisión unilateral, por acuerdo con el trabajador o por negociación colectiva de cualquier ámbito (con prioridad de la negociación de empresa), por cualquier causa o concepto y sin generar reconocimientos permanentes en el contrato de trabajo.
Se define, entonces, un ámbito de disponibilidad mayor y más flexible, para que el empleador reconozca componentes salariales adicionales de forma transitoria o sujetos a pautas específicas alineadas con sus objetivos productivos. La actividad de la autoridad laboral, al menos hasta la fecha, resulta coadyuvante a esta lógica —una tendencia que aquí describo más que celebro—: comprime las paritarias por actividad y, en consecuencia, amplía el margen de disponibilidad en el seno de la empresa.
La referencia expresa a la negociación colectiva como fuente de estos reconocimientos merece una consideración especial. La norma no limita la herramienta a los acuerdos individuales ni a las decisiones empresarias: incorpora expresamente la negociación colectiva de actividad, rama y región, e incluso los acuerdos de empresa, como vehículos aptos para diseñar estos nuevos sistemas retributivos.
Esto abre un campo de enorme interés para la negociación colectiva del futuro. La pretensión es que ya no se limite a discutir los salarios mínimos por actividad, sino que se transforme en un verdadero instrumento de gestión colaborativa y estratégica, capaz de habilitar esquemas variables adaptados a cada actividad, empresa o proceso productivo. El desplazamiento es relevante: la negociación colectiva deja de ocuparse solo de fijar pisos remuneratorios y empieza también a diseñar mecanismos de generación de valor compartido entre empresas y trabajadores.
De allí que el artículo 104 bis de la L.C.T. no pueda leerse de manera aislada. Debe interpretarse en el marco de la propia arquitectura de la negociación colectiva que introduce la reforma, en particular las nuevas disposiciones sobre articulación de convenios y prelación convencional.
La reforma privilegia el ámbito más cercano a la realidad productiva y habilita que el convenio de empresa o de establecimiento prevalezca sobre el de actividad, rama o región de nivel superior. La posibilidad de que un acuerdo de empresa module —e incluso desplace— las previsiones del convenio de actividad permiten calibrar los componentes dinámicos según indicadores propios de cada organización: su nivel de tecnificación, su estructura de costos, sus procesos y su estrategia de negocio.
El posible delay ante la incertidumbre
Frente a esta nueva arquitectura, cabe preguntarse por qué, aún hoy, el mercado de trabajo muestra una ausencia casi total de estos reconocimientos salariales complementarios.
Si aceptamos que estamos ante una oportunidad —la de replantear integralmente los sistemas de compensación, adecuando una parte de ellos a la realidad económica, tecnológica y organizacional de cada empresa—, ¿por qué todavía no se observan reconocimientos ni negociaciones en ese sentido? Encuentro dos razones.
La primera es de coyuntura. No puede omitirse el contexto de negocios: hace falta una actividad en crecimiento, en expansión o, al menos, en niveles sostenidos, que habilite una discusión salarial por encima de los mínimos legales. Por su propia naturaleza, la estructura de los salarios dinámicos estará necesariamente vinculada a los altibajos del sector en el que el empleador opere.
La segunda es de fondo: la incertidumbre. Durante décadas, el sistema laboral argentino se estructuró sobre una lógica de consolidación salarial. Aún pese a la reforma, el «inconsciente colectivo» sostiene la idea de que la reiteración en el pago de determinados conceptos termina incorporándolos al salario normal y habitual del trabajador.
No puede soslayarse que ese principio tiene una vocación claramente protectoria, nacida como respuesta a prácticas abusivas del «trabajo a destajo». Con todo, aquel modelo —probablemente válido para su contexto histórico— también produjo efectos no deseados. Ya sea por el extremo protectorio que fue desarrollándose, ya sea por el cambio de contexto económico, muchas empresas terminaron resignando herramientas modernas de gestión de personas, por temor a que cualquier incentivo se convirtiera en una obligación permanente.
Aceptar la validez legal de la reforma —en su doble juego: la variabilidad de los adicionales salariales, por un lado, y la mayor autonomía de la voluntad en la gestión de las relaciones de trabajo, por otro— no equivale a concederle al empleador una patente de corso. La letra de la ley no ampara el abuso del derecho ni los tratos discriminatorios en materia salarial. Por eso el empleador deberá esforzarse en diseñar políticas salariales razonables, objetivas y mensurables, vinculadas a la mayor eficacia, laboriosidad o dedicación.
Lo que la reforma pretende es un régimen expreso que despeje una incertidumbre puntual: que el componente dinámico conserve su naturaleza transitoria o variable y no se transforme, por el mero transcurso del tiempo, en un derecho adquirido permanente. Esa incertidumbre normativa queda saldada; otra cosa, como veremos, es su tratamiento judicial.
A la vez, la reforma amplía el ámbito de autonomía y disponibilidad dentro del contrato de trabajo. Autoriza al empleador a reconocer estos complementos por su propia decisión —lo que incluye, en consecuencia, sus modificaciones futuras— y ensancha el margen de las facultades de dirección y organización. Y delega expresamente en la negociación individual o colectiva la disponibilidad sobre todo salario que supere los mínimos legales aplicables.
Este rediseño no está exento de tensiones. Los actores sindicales cuestionan la descentralización convencional, en particular por el debilitamiento de la fuerza tuitiva del convenio colectivo de actividad y la consiguiente pérdida de gravitación de los sindicatos centralizados.
Tampoco existen certezas sobre cómo tratará la justicia del trabajo las nuevas disposiciones. Como señalé, el «inconsciente colectivo» concibe la rigidez salarial como un derecho o como una contingencia —según de qué lado del mostrador se lo mire—, y algunas corrientes doctrinarias han llevado al extremo el llamado «principio de progresividad», al punto de que ninguna legislación se valida judicialmente si, a criterio del juzgador, implica un retroceso protectorio.
Esta tensión —expuesta aquí de manera sucinta— es la principal razón del delay que observamos en la práctica. Pese a la utilidad (y aun la necesidad) de estos complementos para mejorar el ingreso de los trabajadores mediante mecanismos transitorios o variables, las empresas se mantienen expectantes, a la espera de la realidad salarial que fije la paritaria sectorial.
La objeción es atendible: la implementación puede quedar sujeta a contingencias. Pero esa incertidumbre no invalida una herramienta que se revela de suma utilidad en muchos contextos productivos; solo obliga a emplearla con responsabilidad.
Los límites permanecen vigentes
Esta mayor flexibilidad salarial no elimina los límites generales del ordenamiento jurídico.
Continuarán plenamente vigentes los principios de buena fe, igualdad de trato, razonabilidad, prohibición del fraude, irrenunciabilidad de derechos, ius variandi y protección de la remuneración.
Tampoco desaparecerá el control judicial sobre eventuales abusos. La sola denominación de un concepto como «variable» o «dinámico» no impedirá que los tribunales analicen su verdadera naturaleza jurídica cuando la implementación revele una utilización artificiosa de la norma.
De allí una regla que conviene tener presente: cuanto mayor sea la flexibilidad, mayor deberá ser el rigor técnico en el diseño de las políticas de compensación. Ello supone definir indicadores objetivos, transparentar los criterios de asignación y documentar adecuadamente cada decisión.
Conviene, además, dejar algo en claro desde el inicio de cualquier análisis: los salarios dinámicos no deben concebirse ni utilizarse como un mecanismo para reducir derechos ni para licuar remuneraciones o indemnizaciones ya consolidadas. El propósito no puede ser sustituir salario fijo por salario variable con el objeto de trasladar al trabajador el riesgo del negocio.
Emplear el nuevo régimen para desarticular componentes remuneratorios existentes, disminuir ingresos habituales o eludir por vía indirecta costos indemnizatorios (a la luz de la nueva redacción del art. 245, L.C.T.) constituye un uso desviado de la norma: un supuesto claramente expuesto al control de fraude y a la eventual recalificación judicial de la naturaleza de la prestación.
El sentido correcto es exactamente el inverso: ofrecer un nuevo vehículo, dentro del marco de las relaciones laborales, que sume y no que reste a la estructura de compensaciones. Los componentes dinámicos deben construirse por encima de los conceptos salariales obligatorios, como un espacio adicional para reconocer el mérito, la productividad, la innovación y los resultados.
Entendido de este modo, el salario dinámico amplía el instrumental disponible para gestionar personas sin sacrificar la tutela del trabajador ni exponer al empleador a contingencias innecesarias. La diferencia entre una lectura y la otra no es, en el fondo, jurídica: es, ante todo, una decisión sobre el tipo de relación que la empresa quiere construir con sus colaboradores.
Del salario a la propuesta integral de valor
El interés de estas disposiciones trasciende el plano estrictamente jurídico. El análisis legal es necesario, pero no suficiente: quedarse anclado únicamente en la discusión sobre la afectación del principio protectorio o de progresividad —y en todo el repertorio de los principios generales del trabajo— deja fuera lo esencial. Mientras la discusión teórica sigue abierta, la realidad muestra que buena parte del mercado laboral argentino necesita un nuevo rediseño retributivo, orientado a la gestión y desarrollo del talento.
La remuneración ya no es el único elemento de la relación laboral, sobre todo en mercados, actividades o profesiones que han superado las expectativas piso. Allí, la revisión de prioridades personales y profesionales revela una reorganización más profunda: las personas empezaron a redefinir qué esperan realmente de su trabajo.
La flexibilidad, el propósito, las posibilidades de desarrollo, el equilibrio entre la vida personal y laboral, la autonomía, el reconocimiento y la calidad del liderazgo pasaron a tener un peso similar —o incluso superior— al del componente salarial tradicional.
En ese contexto, muchas empresas —en toda su nómina o en parte de ella— comienzan a abandonar la idea de administrar únicamente salarios para pasar a gestionar verdaderas propuestas integrales de valor. Combinan, así, remuneración fija, componentes variables, participación en resultados, beneficios, bienestar, capacitación, reconocimiento y desarrollo profesional como partes de una misma estrategia de atracción y retención del talento.
La dualidad de los indicadores de empleo de nuestro país confirma la necesidad de sostener políticas diferenciales según el segmento, la actividad, la industria, la región o la profesión. En ese mismo plano, la formación, la educación y la especialización cobran mayor protagonismo, aun cuando muchos actores del mundo del trabajo aun no lo exponen como uno de los principales desafíos.
Desde esta perspectiva, la incorporación de salarios dinámicos puede convertirse en una excelente oportunidad. Permite a las empresas revisar integralmente su arquitectura de compensaciones, en un mayor marco de seguridad jurídica, y preguntarse qué conductas desean incentivar, qué indicadores representan realmente la creación de valor y qué parte de la remuneración debe permanecer estable frente a la que debería responder al desempeño, la productividad, la innovación, la generación de conocimiento, el trabajo colaborativo o los resultados del negocio.
Son políticas que ya vienen desarrollándose —mejor o peor— en un segmento de empresas más estructuradas o vinculadas a estándares transnacionales, pero cuyo efecto derrame puede alcanzar a todos los niveles.
Muchas estructuras salariales fueron diseñadas hace más de una década, para organizaciones que hoy ya no existen. La inteligencia artificial, la automatización, la digitalización y las nuevas formas de organización del trabajo están modificando aceleradamente la manera de producir valor; resulta razonable que también evolucionen los sistemas de compensación.
Quizás allí resida el verdadero aporte de esta reforma: invita a repensar cómo las organizaciones reconocen la contribución de las personas. Limitarla a la mera incorporación formal de un nuevo concepto remuneratorio sería desaprovechar la oportunidad.
Las empresas que, en cambio, aprovechen este marco legal para rediseñar sus políticas de compensación, fortalecer sus procesos de gestión del talento y alinear la remuneración con su estrategia de negocio darán un paso mucho más profundo que el simple cumplimiento de una nueva norma.
En definitiva, el futuro del trabajo no dependerá únicamente de cuánto se paga, sino también de cómo se reconoce, se incentiva y se comparte el valor que las personas generan dentro de las organizaciones.
