Por Agostina Mallo
Con la llegada del COVID-19, se ha dado un mayor protagonismo a un no tan nuevo modo de puesta a disposición del trabajador llamado “teletrabajo”. Esta modalidad trae aparejados tanto beneficios como perjuicios para los empleadores, por lo que un buen uso de este puede llegar a favorecer al crecimiento empresarial o, por el contrario, generar un estancamiento en la producción.
El teletrabajo se encuentra definido por la OIT como “una forma de organización y/o de realización del trabajo utilizando las TIC (Tecnologías de Información y Comunicación) en el marco de un contrato o relación de trabajo, en la cual un trabajo podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa o fuera de ella (CES et al., 2002). Se trata de una modalidad de servicios por medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones.”
Y, con respecto a su regulación indica “De tal modo, la regulación debe atender tanto el medio de prestación del servicio (TIC) como el lugar desde donde se rinde. Pero siendo una modalidad de prestación de un servicio subordinado o por cuenta ajena, y no un régimen autónomo o especial de trabajo, tiene por ende una regulación que debe reconocer la normativa laboral de aplicación general.”.
Aunque por el momento la OIT no ha adoptado un Convenio específicamente referido al teletrabajo, sí lo ha hecho respecto de modalidades de trabajo particulares que se prestan a domicilio y que pueden orientar la formulación de las normas nacionales sobre esta modalidad con el Convenio 177 sobre el trabajo a domicilio, ratificado por Argentina en el año 2006 y encontrándose el mismo en vigor.
Como se ha mencionado, puede resultar muy beneficioso para las empresas dado que se reducen en un gran porcentaje los gastos que el trabajo presencial de oficina puede ocasionar, generando a su vez una suerte de comodidad del trabajador a la hora de ejercer sus labores desde distintos lugares geográficos y/o desde la comodidad de su hogar.
Ahora bien, esta modalidad también implica un desafío para las personas trabajadoras en la medida en que se comienza a desdibujar la frontera tiempo-espacio entre la esfera laboral y la vida privada, dado que al pasarse más tiempo “trabajando en casa” no se lograría una completa desconexión al ámbito profesional, generándose circunstancias como la invasión a la intimidad y privacidad.
Por lo tanto, empleadores y trabajadores gozan de ciertos deberes y obligaciones para un correcto funcionamiento de la modalidad. Se habla del respeto a la intimidad y la vida privada de las personas trabajadoras; la responsabilidad del empleador de proveer equipos de trabajo y de garantizar la seguridad y salud laboral; limitar el tiempo de trabajo; el derecho a la desconexión; la posibilidad de ejercer derechos colectivos, la voluntariedad y reversibilidad de los acuerdos de teletrabajo, y la igualdad de trato y no discriminación.
Es por lo cual, este sistema se ha regulado en Argentina a través del Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo (Ley 27.555), reglamentado mediante el Decreto 27/2021 e inclusive incorporando tales directivas al Título III “De las modalidades del contrato de trabajo” del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (LCT) y sus modificatorias.
Los artículos de esta normativa abordan estos aspectos, como lo es la prohibición al empleador exigir al trabajador la realización de tareas o enviar comunicaciones fuera de la jornada laboral y el deber del empleador de proporcionar el equipamiento, herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas asumiendo los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o bien, la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.
Asimismo, en los artículos 7° y 8°, se trata el tema de la voluntariedad respecto al traslado de la modalidad presencial al teletrabajo y su reversibilidad.
Se habla de una voluntariedad manifestada por escrito y de la posibilidad de revocar la modalidad de teletrabajo para volver a la presencialidad.
El derecho a la revocación puede darse en cualquier momento de la relación laboral y se configura mediante el otorgamiento de tareas al trabajador en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cuál puedan ser prestadas.
La negativa del empleador a este uso de opción da el derecho al laborante que trabaja bajo esta modalidad a considerarse despedido o a proceder con el accionar para el restablecimiento de las condiciones de trabajo.
Para el caso de los contratos en los que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
Esta normativa ha sido llevada a la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en su Sala I, en los autos “Haddad Fernando Daniel c/ Telecom Argentina S.A. s/ despido” en donde se cuestiona si un contrato de Teletrabajo puede volver a la modalidad presencial y si el empleador, mediante el uso del ius variandi puede realizar la modificación de la modalidad en la que el trabajador presta sus tareas.
En esta oportunidad, la Sala I ha dispuesto, mediante sentencia de fecha 22/12/2022, que “corresponde hacer lugar a una demanda por despido indirecto por el uso abusivo de la facultad reconocida mediante el art. 66 de la LCT (ius variandi) en tanto el actor prestaba tareas en forma remota y el cambio dispuesto por el empleador implicaba que este debiera trasladarse diariamente 100 kilómetros, toda vez que el perjuicio al trabajador se evidencia en razón del tiempo y el dinero que le hubieran insumido el cambio en la modalidad de trabajo con la consecuente trasformación de su vida diaria, y en cuanto a la irrazonabilidad de la medida, merece puntualizarse que la demandada no aportó ningún elemento ni argumento que justifique los motivos por los que resultaba necesario el cambio intentado.” .
En los autos de referencia se ponen en juego el derecho -o abuso- del empresario y los límites que la normativa regula a la hora de proteger al trabajador frente a un posible capricho del empleador o al menos a una decisión que no tenga fundamento en una cuestión funcional de la empresa.
A modo de conclusión, si bien puede decirse que la modalidad del teletrabajo resulta muy beneficiosa para ambas partes de la relación laboral, resulta ser un arma de doble filo toda vez que el empleador -a fin de beneficiarse de la flexibilidad de la puesta a disposición del trabajador- puede llegar a cruzar ciertos límites que la presencialidad genera. Será un desafío para el legislador regular los nuevos límites que deberán imponerse respecto del ámbito privado en el que se desarrolla el teletrabajo, el respeto a la intimidad del trabajador y todo ello conjugado con la necesaria eficiencia que caracteriza el mundo laboral de hoy, donde la creciente competitividad entre empresas requiere maximizar el rendimiento de cada empleado.
